Ingrid O. Uthaug høgskolelektor, Avdeling for logistikk, Høgskolen i Molde
Artikkelen er publisert i Samfunn og økonomi 2/2023
ARTIKKELEN ER FAGFELLEVURDERT
Denne artikkelen drøfter tilbud og etterspørsel etter gynekologer i Norge og stiller spørsmålet: Er det mangel på gynekologer i Norge? Det korte svaret er nei.
«Vi mangler gynekologer», sa helseministeren i svar på spørsmål i Stortingets spørretime 2. mars 2022 (Stortinget, 2022). Til Dagens Medisin uttalte direktør Bakke i Helse Møre og Romsdal at det er nasjonal og internasjonal mangel på gynekologer (Onsøien & Isachsen, 2022), som en forklaring på hvorfor fødeavdelingen i Kristiansund ikke kunne gjenåpnes etter sommerstenging. Fra politisk hold framheves det at vi må utdanne flere (Andersen & Nygård, 2022; Bjøru, 2022; Dyrnes, 2022).
Når en fødeavdeling stenges begrunnet med mangel på en yrkesgruppe, gir det et signal om alvorlig svikt i systemet som har ansvaret for å sørge for at det er nok fagfolk tilgjengelig. I Norge er det det offentlige som styrer både utdanning og helsetilbud, som tilbyder av de fleste tjenestene, men også ved å godkjenne private aktører. Fortsatt med bakgrunn i uttalelsene ble spørsmålet da om det utdannes for få eller om behovsvurdering/kommunikasjon av framtidig behov på noen måte var mangelfull.
Ulf Torgersen utga i 1994 boka Profesjoner og offentlig sektor, hvor han med utgangspunkt i utdanningsmarkedet belyser påvirkningskrefter på tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft i offentlig sektor. Boka ble utgitt like før forslaget om regionalisering og sterkere statlig styring for å avhjelpe blant annet på rekrutteringssvikten sykehusene opplevde, men den er fortsatt et godt rammeverk for å diskutere det offentlige arbeidsmarkedet.
Det mest overraskende funnet i arbeidet med denne artikkelen er at det ikke er mangel på gynekologer eller rekrutteringssvikt til spesialiseringen – tvert om. En stor andel gynekologer jobber utenfor spesialisthelsetjenesten, og flere av dem som jobber ved sykehusene er avtalespesialister.
Metode
Samfunnsvitenskapelig forskningsdesign består ifølge Oddbjørn Bukve (2021) av formål, strategi for datakonstruksjon og valg av metode.
Formålet med denne studien var i utgangspunktet å belyse hva som har ført til nasjonal mangel på gynekologer – med bakgrunn i helseministerens og direktøren i Helse Møre og Romsdals uttalelser og at dette medførte stenging av en fødeavdeling. I dette ligger det en premiss om at det faktisk er for få gynekologer tilgjengelig, og at det en plass i «systemet» har «sviktet».
Data baseres på dokumentgjennomgang av offentlig tilgjengelige dokumenter og skriftlige kilder, og intervjuer gitt av relevante aktører til mediene. Studiet har vært av eksplorerende art, hvor jeg først har søkt bredt for å få en oversikt over temaet sett fra flere hold. Både spesialistutdanningen og behovsfastsettelsen tilligger Helse- og omsorgsdepartementet. Offentlige utredninger, stortingsmeldinger og lovtekster har da vært viktige kilder.
Helsedirektoratet skal blant annet følge opp og gi råd og være kompetanseorgan (regjeringen.no), og har derfor vært en viktig kilde til informasjon. Offentlige prognoser baseres på SSBs standardstatistikk og publikasjoner, samt NAVs bedriftsundersøkelse. Legeforeningen fører i tillegg egen statistikk om leger og legespesialister, inkludert lønnsutvikling.
Case som metode kan ifølge Yin (1984) benyttes når man «undersøker et samtidig fenomen i sin virkelige kontekst, når grensene mellom fenomenet og konteksten ikke er innlysende klare, og der flere datakilder blir brukt». Bukve (2021, s. 130) skiller mellom helhetlig case og innvevd case. I innvevde caser er det relasjonene mellom case og kontekst som er av interesse.
Arbeidsmarkedet for gynekologer kan ses på som en helhetlig case, men i løpet av datainnsamlingen ble det tydelig at flere aspekter enn tilbud og etterspørsel måtte belyses. Samspillet mellom kontekst og case belyses i innvevd case i et prosessperspektiv (Bukve, 2021, s. 132).
Interessekonflikter
Forfatteren har vært engasjert i sykehussaken på Nordmøre siden 2014, og sitter i dag i styret til Bunadsgeriljaen. Gjennom engasjementet har forfatteren fått kunnskap om de politiske prosessene, administrasjonen av spesialisthelsetjenesten og utviklingen som følge av dette.
Dette engasjementet har også medført at spørsmålet som utgangspunktet for denne artikkelen er: «Hva har ført til nasjonal mangel på gynekologer?», og var preget av den offentlige forklaringen på hvorfor en fødeavdeling skulle stenges og ikke forfatterens engasjement for å holde avdelingen åpen, men det var forfatterens engasjement som førte til en interesse for å besvare spørsmålet.
Det offentlige arbeidsmarkedet
I boka Profesjoner og offentlig sektor formulerer Ulf Torgersen spørsmålet «I hvilken grad vil dette markedet fungere slik at avviket ikke er uakseptabelt stort mellom myndighetenes forestillinger om hvor stort antall kandidater som trengs til offentlige stillinger og hva markedet faktisk produserer?» (Torgersen, 1994, s. 85). Da et uttalt avvik er spørsmålet denne artikkelen har som formål å finne årsaken til, vil elementene som Torgersen presenterer være veiledende for denne studien.
Et arbeidsmarked kan i all enkelhet ses på som tilbud og etterspørsel etter en bestemt kompetanse. For yrkesgrupper der det kreves høyere utdanning, og for offentlige arbeidsplasser, dreier det seg om to prosesser: Investering i utdannelse og tilbud/etterspørsel når utdannelsen er produsert (Torgersen, 1994, s. 82). Utdanningsmarkedet har således betydning for framtidig tilbud.
Torgersen (1994, s. 82) listet opp seks dimensjoner som i betydelig grad fastlegger et utdanningsmarkeds egenskaper: 1) Tiden fra investering til omsetning (utdanningslengde og tid til første jobb), 2) Kunnskap om nåtidig og framtidig etterspørsel, 3) Kunnskap om eventuelle andre investorers atferd (utdanningens popularitet), 4) Innholdet i informasjonen (positiv/negativ utvikling i arbeidsmarkedet), 5) Varigheten av kapitalen og 6) Frihet til å investere (utdanningstilbud/opptakskrav).
Prognoser ble et verktøy for å kunne forutsi framtidig etterspørsel etter arbeidskraft, også når det gjelder legedekning. Torgersen påpeker at prognoser ikke er nødvendige når det er jevn tilstrømming fra utdanningsinstitusjonene og når de offentlige posisjonene blir oppfattet som mer attraktive enn de private (Torgersen, 1994, s. 93). Hvem som har interesser i prognosene påvirker også bruken av dem (Torgersen, 1994, s. 104).
Videre diskuteres det om prognosene teknisk sett er gode nok, og om de i for stor grad bygger på dagens forutsetninger. Torgersen (1994, s. 106) presenterer to filosofiske retninger i synet på prognostisering av yrkesgrupper. Den ene er utdanningslyst som innebærer at folk selv bør få velge sin utdanning, og er «knyttet til opptak innenfor kapasitet, tøying av kapasitet, og utbygging av underkapasitet» – det vil si skal man tilby studieplass til alle som søker?
Det andre prinsippet er at man skal påvirke etterspørselen ved å opp- og nedmuntre eksisterende søkning, opptaksvedtak og videre utdanningsmuligheter etter en vurdering av framtidig behov. Torgersen (1994, s. 107) satte disse på spissen for å få fram forskjellene, og framhever at det i praksis ikke dreier seg om beinharde eksistensielle valg.
Om offentlig sektors appell skriver Torgersen at dette har sammenheng med økonomiske konjunkturer. I gode tider øker lønningene i privat sektor, og flere søker seg dit. I nedgangstider søker flere seg til «tryggheten» i offentlig sektor. Dette beskriver han som «forholdet mellom det fristende og det faste».
Torgersen beskriver også reaksjonene på avvik mellom tilbud og etterspørsel. Mangel på arbeidskraft vil medføre intern desentralisering, individualisme (armslag), en viss avkorting av statuspyramiden nederst (avkorting av de minst attraktive stillingene). Motreaksjonene fra myndighetene som ansetter kan være å endre tilbudet, å øke utdanningskapasiteten, mobilisere søkere eller skille ut deler av arbeidsoppgavene som kan gjøres av andre yrkesgrupper.
Overskudd på arbeidskraft gir umiddelbart flere søkere per stilling. Dette medfører ønsker om å framstå bedre og øke presset på eksamensprestasjoner. Markedssituasjonen presser fram konformisme og større interesse for å yte en god innsats, da organisasjonsledelsen har mulighet til å være mer selektiv. Torgersen bruker begrepet «moralsk beskyttelsesfarge» om markeringer som skal vise at man «står på det rette verdigrunnlaget, eller i hvert fall ikke står på et som er direkte galt».
Underordnedes situasjon vil være langt mindre trygg, og de vil således forsøke å gjøre akkurat det den overordnede vil. «Under disse vilkårene behøver arbeidsgiverne egentlig ikke å foreta seg så mye. De har det som plommen i egget, og vil trolig også oppleve at deres underordnete vil utvise betydelig interesse for dem, siden deres atferd nå er av betydelig konsekvens for dem som de har administrativ styring med» (Torgersen, 1994, s. 115).
Ved dramatisk overskudd på arbeidskraft vil konformismen sikkert finnes i enda større utstrekning, og myndighetene kan «regne med en riktig lydhør stab». Interessen for myndighetenes politikk vil også øke. Manipulasjon av status har forekommet ved at man tegner et dystert bilde av framtidsutsiktene i yrket for å få færre til å utdanne seg.
Torgersen (1994, s. 125) belyser også dilemmaet mellom fagkunnskap og innflytelse:
Nå er det uten videre klart at forestillingen om at man skal ta hensyn til faglig innsikt i seg selv er ubestridt, og mange av de konkrete konfliktene vil derfor dreie seg om nærmere tolking og anvendelse av dette prinsippet. Det vil igjen henge sammen med hvordan man trekker grensen mellom leg og lærd, og det er et vrient problem.
Torgersen, 1994, s. 126
Dette inkluderer ifølge Torgersen personlige vurderinger, offentlig politikk og profesjonell ekspertise, og grensedragningen mellom dem.
Som ytterpunkt setter han på den ene siden en rent «populistisk strategi», hvor det forutsettes at myndighetene har tilstrekkelig kunnskap, og på motsatt side «overdreven tiltro til fagfolk». Han presenterer en forsiktig og en radikal strategi som motsvar på dette. I den forsiktige strategien inviteres flere til å uttale seg for slik å fange opp eventuell faglig uenighet, for å forsikre om at man fanger opp en faktisk omforent faglig ekspertise og ikke en talende majoritet og en taus minoritet. «Rett forstått kan en slik strategi snarere representere en utdypning av faglig innsikt og holdbarhet enn noen krenkelse av den» (Torgersen, 1994, s. 139).
Den radikale strategien – «Vår mann i Havana» – har som som mål å være et mottrekk mot «en massiv og egoistisk faggruppe» – ja, kanskje også som ideologisk kompass dersom de faglige standpunktene ikke skulle være enhetlige, men tvert imot sprike forvirrende i alle mulige retninger. Da trenger man andre som må regnes som både eksperter og fagfolk, men som står på den rette troens grunn og slutter opp om det rette politiske grunnsynet (Torgersen, 1994, s. 141).
Sterkere statlig styring og regionalisering
Problemer med rekruttering av personell til sykehusene er ikke et nytt fenomen. Dette har vært et av områdene som skulle styrkes gjennom sterkere statlig styring og regionalisering av sykehusene.
Rekrutteringssvikten har mange uheldige virkninger – særlig for pasientene som ikke får det tilbudet de etterspør – men også for sykehuset og personellet. Når stillinger blir stående ubesatt, øker belastningen for de ansatte. I noen tilfeller øker kanskje også risikoen for feilbehandling – og risikoen for at personellet tar på seg oppgaver de ikke er kompetente for eller har trening i. Men det kan også bli større interesse for å ta på seg vakansvakter (arbeidsvakter som mangler bemanning på grunn av sykdom eller fravær) fordi disse er bedre betalt enn ordinær arbeidstid.
Sosial- og helsedepartementet, 1997, s. 16
Knapphet på personell har vært forklart som et «fordelingsproblem» (som geografisk skjevfordeling) og med at etterspørselen var større enn tilbudet:
Etterspørselen har økt, delvis fordi fylkeskommuner og kommuner har hatt råd til å ansette flere; delvis fordi økt spesialisering i sykehusene har skapt behov for flere; delvis fordi sykehusene ikke har klart å utnytte personellets kompetanse godt nok; og delvis fordi sykehusstrukturen ikke er tilpasset den medisinske utviklingen.
Sosial- og helsedepartementet, 1997, kap. 2.2.3
Arbeidsfordeling og spesialisering mellom sykehus har lenge vært et politisk mål. Dette finner vi igjen i St.meld. nr. 43 Om akuttmedisinsk beredskap (Sosial- og helsedepartementet, 2000), Nasjonal helseplan 2007–2010 (Helse- og omsorgsdepartementet, 2006, kap. 6, s. 244), Nasjonal helse- og omsorgsplan 2011–2015 (Helse- og omsorgsdepartementet, 2011, s. 10 og s. 75) og Nasjonal helse- og sykehusplan 2016–2019 (Helse- og omsorgsdepartementet, 2015). Tilgang på personell har vært et av aspektene som en endret sykehusstruktur og oppgavedeling skulle løse, sist uttalt i NOU 2023: 4 Tid for handling.
Ansvar, utvikling og drift av spesialistutdanningen
Tilbudet av legespesialister avhenger av antall utdanningsstillinger og organisering av spesialiseringen. Fra 1980 og fram til i dag har dette gradvis blitt overført fra Legeforeningen til Helsedirektoratet.
Fødselshjelp og kvinnesykdommer ble opprettet som 2 av de 13 første legespesialitetene i Norge av Den Norske Lægeforening i 1918. I 1947 ble disse slått sammen til én spesialitet: Fødselshjelp og kvinnesykdommer (Mundal, 2009, s. 35).
Den Norske Lægeforening har driftet spesialistutdanningen og godkjenning fra 1918 fram til staten tok over ved Lov om leger i 1980 (Mundal, 2009, s. 38), men utvikling og godkjenning ble fortsatt delegert til Legeforeningen. Ansvaret ble overført til Helsedirektoratet fra 1984, men Legeforeningen hadde fortsatt ansvaret for godkjenningen av nye legespesialister (Mundal, 2009, s. 38).
Økt statlig styring gjaldt også spesialistutdanningen, og det ble foreslått en «hovedmodell for utdanning av legespesialister innen kirurgi som er tilpasset vaktstruktur ved akuttsykehus med døgnkontinuerlig beredskap innen kirurgi, indremedisin og fødselshjelp» (Sosial- og helsedepartementet, 1997, s. 9).
Endringen var også begrunnet med å eliminere habilitetsproblemene knyttet til Legeforeningens rolle i å kvalitetssikre egne medlemmers kompetanse i legespesialistutdanningen og å frata Legeforeningen makt (Haave, 2011, s. 12 og 392).
Nasjonalt råd for spesialistutdanning av leger og legefordeling (NR) ble etablert i 1999 (Mundal, 2009, s. 38) og var begrunnet med et ønske om «et fastere grep og større ansvar» (Helse- og omsorgsdepartementet, 2009, kap. 4.6.1). Blant annet skulle NR vurdere og gi råd vedrørende godkjenning av spesialiteter og spesialitetsstruktur, fordeling av nye legestillinger og overvåking av legemarkedet. Fra 2002 overtok Helsedirektoratet disse oppgavene (Helse- og omsorgsdepartementet, 2009). Nasjonalt råd for spesialistutdanning av leger og legefordeling ble lagt ned i 2013 (Lovdata, 2013).
Forskrift om spesialistutdanning og spesialistgodkjenning for leger og tannleger (Spesialistforskriften 2016) trådte i kraft i sin helhet 1. mars 2019. Forskriften gir Helsedirektoratet ansvar for kvalitet, oppfølging og endringer i spesialistutdanningen og godkjenning av spesialister og utdanningsvirksomheter (§ 3). Legeforeningen gis en rådgivende rolle (§ 6). Fastsettelse av antall nye spesialistutdanningsstillinger er tillagt Helse- og omsorgsdepartementet, som fordeler disse til de regionale helseforetakene (§ 11). De regionale helseforetakene oppretter stillinger i de enkelte helseforetakene (§ 11).
De andre legestillingene reguleres lokalt etter behov og etterspørsel (Helsedirektoratet, 2018, s. 8). Forskriften gir de regionale helseforetakene ansvaret for å sørge for at det er tilstrekkelig med stillinger for å sikre nødvendig tilgang på spesialister (§ 4, punkt a). Helsedirektoratet kan pålegge regionale helseforetak å opprette stillinger hvis det er nødvendig (§ 11).
Vurdering av behovet for gynekologer
Utdanningen av spesialister har sammenheng med den generelle legedekningen. Einar Skoglund (2013) gir en framstilling av hvilke tiltak som er gjort med hensyn til legefordelingen og legedekningen i perioden 1973–2013. Lovreguleringer, utvalg, råd, avtaler og kvotefordeling har hatt ulik effekt, men legedekningen i distriktene har blitt bedre (Skoglund, 2013).
Som beskrevet over gir Spesialistforskriften § 4a helseforetakene ansvaret for å sørge for nok spesialister. Dette gjøres ved at de regionale helseforetakene årlig skal rapportere behov som trenger strategisk oppmerksomhet til Helsedirektoratet. Kriteriene som benyttes er blant andre «utfordringer med å finne kvalifiserte søkere» og «utdanning av for få spesialister i forhold til behov for overleger og utdanningskapasitet» (Helsedirektoratet, 2018, s. 38).
Halvparten av fødeavdelingene (mellomstore fødeinstitusjoner) rapporterte om ubesatte legestillinger i 2015 (Helsedirektoratet 2020-1, s. 21). En studie fra 2017 (Johnsen et al., 2017) fant at 52,4 prosent av fødeavdelingene og 73,4 prosent av kvinneklinikkene hadde alle legestillingene besatt.
Utfordringene med å rekruttere medførte ikke at fødselshjelp og kvinnesykdommer ble vurdert som en spesialitet med behov for strategisk oppmerksomhet i perioden 2016–2020 (Helsedirektoratet, 2018; Helsedirektoratet, 2019; Helsedirektoratet, 2020-1, s. 55). Det er kun Helse Nord som har meldt inn denne spesialiteten, da begrunnet med at gynekologer nærmet seg pensjonsalder.
Helse Midt-Norge har ikke gjort en ny samlet vurdering i 2019 (Helsedirektoratet, 2019-1, s. 54). Det framkommer ikke at Helse Møre og Romsdal har meldt inn forventet bemanningsproblemer på grunn av at to gynekologer ved avdelingen i Kristiansund nærmet seg pensjonsalder. I en uformell undersøkelse, hvor gynekolog Kevin Sunde Oppegård ringte alle landets fødeavdelinger, framkom det at 1/3 av fødeavdelingene har kritiske rekrutterings- og bemanningsproblemer (Westhrin, 2022).
Alle fire regionale helseforetak rapporterer at de i liten grad har gått inn og styrt hvilke spesialiteter som skal prioriteres. Helse Midt-Norge rapporterer at stillinger er opprettet basert på helseforetakenes behov, økonomi og prioriteringer (Helsedirektoratet, 2019-1, s. 68):
Helse Midt-Norge RHF opplyser om at helseforetakene i regionen er positive til bortfallet av nasjonal styring av legestillinger, og at de har fått en større frihet til å styre legedekningen ut ifra økonomi, behov og prioriteringer. Dette kan på kort sikt være positivt for overlegedekning ved medisinske og kirurgiske avdelinger hvor den generelle kompetansen er vel så viktig som subspesialiteter. Gitt økonomiske rammer som tillater økt bemanning i perioder, medfører nåværende ordning også større fleksibilitet ved mindre avdelinger ved forventet generasjonsskifte eller andre overganger, hvor man ønsker å forebygge underbemanning. Samtidig ser Helse Midt-Norge at avviklingen av nasjonal regulering av legestillinger kan ha ført til skjevfordeling av spesialister, både nasjonalt og regionalt. Foretakene i Helse Midt-Norge ønsker i hovedsak ikke involvering fra det regionale helseforetaket når det gjelder styring av legeressurser. Når det oppstår utfordringer med manglende utdanningskapasitet, hender det likevel at regionen får utfordringen med å forsøke å finne en løsning, skriver RHF-et.
Helsedirektoratet, 2019-1, s. 69
Helse Sør-Øst RHF og Helse Midt-Norge RHF skriver begge at opprettelsen av nasjonale sentra, regionale sentra, endringer i funksjonsfordeling og struktur, og etablering av nye sykehus, vil innvirke på behovet for antallet leger og behovet for spesialisering (Helsedirektoratet, 2019-1, s. 70).
Prognoser
Endringer i demografi og befolkningsvekst påvirker også etterspørselen av helsepersonell. Prognoser benyttes for å forutsi framtidig behov under gitte forutsetninger. Regjeringens framleggelse av NOU 2023: 4 Tid for handling, utarbeidet av Helsepersonellkommisjonen, aktualiserer dette. Kommisjonens mandat var å
… etablere et kunnskapsgrunnlag og foreslå treffsikre tiltak i årene framover for å utdanne, rekruttere, og beholde kvalifisert personell i helse- og omsorgstjeneste i hele landet for å møte utfordringene i helse- og omsorgstjenestene på kort og lang sikt.
NOU 2023: 4, s. 21
I NOU 2023: 4 framkommer det at andelen som jobber i helse- og omsorgstjenestene i Norge har siden 2008 hatt en relativt svak vekst. I 2008 var andelen 13,5 prosent, og i 2021 var andelen 15,4 prosent (NOU 2023: 4, s. 26). I årsverk utgjorde dette 13 prosent av alle avtalte årsverk i Norge i 2021. Lavere andel årsverk enn antall sysselsatte grunngis med omfanget av deltidsstillinger (Holmøy, Hjemås & Haugstveit, 2023; NOU 2023: 4, s. 27).
Den største veksten har vært i helse- og sosialtjenester, men også den har hatt en relativt lav vekst i samme periode. Ikke inkludert i framstillingen er annen tjenesteytende næring, som har hatt en sterk vekst også i senere år.
NOU 2023: 4 bygger også på NAVs bedriftsundersøkelse (Gjerde 2021, Helsedirektoratet 2021) og publikasjoner fra SSB (Hjemås, Jia, Kornstad & Stølen, 2019; Jia, Kornstad, Stølen & Hjemås, 2023).
I NOU 2023: 4 benyttes flere begreper: Bestanden av en yrkesgruppe er totalt antall tilgjengelig personell, det vil si alle i yrkesaktiv alder med riktig utdannelse. Tilgangen av arbeidskraft er antall personer ansatt i helse- og omsorgstjenestene i løpet av et år. I NOU 2023: 4 er dette antallet personer som finnes i 2019-populasjonen uten å være registrert i 2018. Det vil si nyansatte i 2019. Avgangen av arbeidskraft er antall personer som slutter i den offentlige helse- og omsorgstjenesten i løpet av et år. I NOU 2023: 4 er dette antallet personer som er registrert i 2018, men som ikke gjenfinnes i 2019 (s. 34), det vil si antallet som sluttet i 2018. Årlig netto tilgang av arbeidskraft er differansen mellom tilgang og avgang (NOU 2023: 4, s. 33–34).
Tilbudet av arbeidskraft er den andelen av bestanden som er beregnet til å være tilgjengelig for de offentlige helse- og omsorgstjenestene (NOU 2023: 4, s. 34). I dette ligger en forutsetning om at andelen som jobber utenfor den offentlige helse- og omsorgstjenesten, er utenfor arbeidslivet eller jobber deltid, er konstant. Dette betyr at det offentliges konkurranseevne overfor private aktører og andre næringer ikke vil påvirkes, og at alle deltidsstillinger er ønsket deltid.
Ifølge Jia m.fl. (2023, tabell 1.1) var bestanden av leger i 2019 31 100. Tilbudet av leger oppgis til 26 700. og etterspørselen (avtalte årsverk) av leger til 27 200 (NOU 2023: 4, s. 33).
Tabell 1. Framskrevet tilbud og etterspørsel.
I 2019 ble det beregnet at tilgangen på leger, utdannet både i Norge og i utlandet, vil medføre at tilbudssiden vil være noe større enn etterspørselen (Hjemås et al., 2019, s. 60). I 2012 ble det derimot lagt til grunn en underdekning av leger fram mot 2035 (Roksvaag & Texmon, 2012, s. 56). Den prognostiserte legedekningen har i perioden forbedret seg, uten at det i denne artikkelen ses på årsakene.
Figur 1. Framskrevet utvikling i tilbud og etterspørsel for leger fram til 2035 under ulike forutsetninger om etterspørselen. 1000 normalårsverk (hentet fra Hjemås et al., 2019, s. 60, figur 5.13).
Godager, Hagen og Thorjussen (2018) har på vegne av Legeforeningen skrevet en rapport om tjenestebehov, senger og årsverk i den somatiske spesialisthelsetjenesten fra 2018 til 2040. De anslår en nettoøkning på 1877 legeårsverk, fra 10 774 til 12 651. Dette samsvarer med en beregnet økning i DRG-poeng på 28 prosent, økt sengebehov på 17 prosent (fra 11 190 til 13 140 senger) og en produktivitetsøkning på 0,5 prosent.
Rapporten vektlegger også utsatt sykelighet (compression of morbidity) og i mindre grad overføring av pasienter til kommunehelsetjenesten. Flere pasienter overført til kommunene vil kreve politiske initiativ ut over det som gjøres i dag (Godager et al., 2018, s. 30–32).
Prognosene nevnt i denne artikkelen bygger på historiske data, «øyeblikksbilder» og forventninger om framtida. Det hersker usikkerhet om lengre levealder vil utsette sykeligheten og dermed utviklingen i DRG-poeng og behovet for sykehussenger, effektene av samhandlingsreformen og om produktivitetsutviklingen. Hvordan tallene legges fram og benyttes politisk har også fått kritikk (Skiphamn, 16.03.23).
Utviklingen i antall legespesialister
Fra opprettelsen av legespesialiteter i 1918 og fram til i dag (2022) har antall spesialiteter økt fra 13 til 46 (Spesialistforskriften 2022). I 2019 ble Akutt og mottaksmedisin opprettet som en ny spesialitet. I 2021 var det 24 229 godkjente spesialister etter norske regler (legeforeningen.no). Dette er en økning på 7645 siden 2008.
Figur 2. Totalt antall årlige spesialistgodkjenninger etter norske regler i perioden 1951–2017. Tall fra https://www.legeforeningen.no/om-oss/legestatistikk/spesialister/
Figur 3. Spesialistgodkjenninger – fødselshjelp og kvinnesykdommer. Tall fra https://www.legeforeningen.no/om-oss/legestatistikk/spesialister/
Det var 923 godkjente spesialister etter norske regler i fødselshjelp og kvinnesykdommer, en økning på 242 siden 2008. Antall spesialister ansatt i spesialisthelsetjenesten økte fra 425 i 2011 til 511 i 2018 – en økning på 86. Totalt antall spesialister godkjent etter norske regler (se figur 4) viser at det i 2018 var 853 spesialister i fødselshjelp og kvinnesykdommer (merk at Legeforeningens tall fra 2019 er lavere, da de har korrigert for frafall).
Figur 4. Årlige spesialistgodkjenninger for spesialiteten fødselshjelp og kvinnesykdommer i perioden 2008–2021.
Vi kan likevel slå fast at over 300 spesialister i fødselshjelp og kvinnesykdommer ikke har ansettelsesforhold i den offentlige spesialisthelsetjenesten. Fordelingen av ansatte i private klinikker, privatpraktiserende spesialister eller engasjement via vikarbyrå er i denne artikkelen ikke inkludert.
Per 2019 var det ansatt 404 (80 %) overleger i spesialisthelsetjenesten mens det var 95 (20 %) avtalespesialister innenfor fødselshjelp og kvinnesykdommer. Dette er av Helsedirektoratet vurdert å være høyt i forhold til andre spesialiteter (Helsedirektoratet, 2020 1, s. 48; Helsedirektoratet 2020-2, s. 59).
Tabell 2. Avtalespesialister fødselshjelp og kvinnehelse fordelt på foretak. Tall fra Helsedirektoratet 2020-2.
Helsedirektoratets rapport fra 2020 viser at det har vært en økning i ansettelser av spesialister i fødselshjelp og kvinnesykdommer i Helse Nord, Helse Midt og Helse Sør-Øst, og høyest i Helse Sør-Øst.
Utdanningen av gynekologer
Spesialistutdanningen for leger (LIS) er todelt: Bestått medisinutdanning (6 år) og spesialistutdanningen (6 år). Tilgangen på ferdig utdannede leger er god, og bare halvparten av nyutdannede leger får påbegynt spesialistutdanningen. SSBs siste prognoser viser da også at det ikke forventes mangel på spesialister generelt (Hjemås et al., 2019, s. 60), og det er god rekruttering til gynekologspesialiseringen.
Styrelederen i Norsk gynekologisk forening uttalte 8. mars 2022: «I utgangspunktet er det ikke gynekologmangel i Norge, men vi har problem med å motivere folk til å bosette seg og arbeide ved mindre sykehus» (Nilsen, 2022). Andelen LIS-leger i en spesialitet benyttes også for å vurdere rekrutteringen til spesialiteten.
LIS-andelen for fødselshjelp og kvinnesykdommer var i oktober 2019 41,2 prosent, og gjennomsnittet for alle spesialiteter var 38,8 prosent. «Rekrutteringen til faget er altså høyere enn gjennomsnittet for sykehusspesialitetene samlet» (Helsedirektoratet, 2020-2, s. 59).
Lønn og arbeidsbetingelser
I et fritt marked er lønnsdannelsen et resultat av tilbud og etterspørsel. I et arbeidsmarked der etterspørselen er større enn tilbudet vil lønn og arbeidsbetingelser være et konkurransemiddel for å tiltrekke seg og beholde arbeidskraft.
Lønn
Lønnsstatistikken viser at det er visse geografiske forskjeller, noe som kan indikere at lønn blir brukt som et virkemiddel på foretaksnivå. Lønn som virkemiddel er imidlertid ikke ansett som uproblematisk: «Vi har bevisst ikke forsøkt å rekruttere gynekologer fra andre sårbare fødeavdelinger med økonomiske incentiver da det vil kunne føre til at andre fødeavdelinger må legge ned på grunn av mangel på fagfolk» (Sviggum & Husøy, 2022, 25. august).
Direktøren i Helse Møre og Romsdal uttalte til Tidens Krav (Nes, 2022, 5. august) at det ville vært krevende å ha ulik lønn på sykehusene i fylket. Da Helse Møre og Romsdal manglet psykologspesialister, var lønn et av virkemidlene som ble benyttet. For å unngå ulik lønn, ble lønnen hevet for alle psykologene i helseforetaket (Heiene, 2019, 16. november).
Tabell 3. Minimumslønn for legegrupper i ulike helseforetak 2022 (hentet fra Den norske legeforening, 2022, vedlegg).
Tabellen over gir oversikt over minimumslønn for alle spesialiteter (Den norske legeforening, 2022). Differansen fra laveste minimumslønn for overleger (Akershus universitetssykehus) til høyeste minimumslønn (Lovisenberg Diakonale Sykehus) er 116 282 kroner. Lønnsforskjellene ellers er betydelig mindre.
Av tabellen framkommer det at av de offentlig eide sykehusene er det de nordligste sykehusene som har høyest grunnlønn for overleger. Vekst i lønn i perioden 2017–2022 har vært høyest i Helse Nord. Helse Møre og Romsdal ligger under gjennomsnittet for minstelønn for legespesialister og overleger.
Arbeidsforhold
Denne artikkelen tok utgangspunkt i at en fødeavdeling ble stengt begrunnet med nasjonal mangel på gynekologer. Organisering av fødselsomsorgen er da vesentlig i denne sammenhengen, da antall fødeavdelinger og kvinneklinikker påvirker både antall og geografisk fordeling av gynekologer.
Antall fødeinstitusjoner er i perioden 1979 til 2020 redusert fra 95 til 45 institusjoner. (Jensen, Ødegård & Uthaug, 2020, s. 51–52), fordelt på 6 fødestuer, 24 fødeavdelinger og 14 kvinneklinikker.
I perioden 2008–2018 har andelen av fødslene som foregår ved kvinneklinikker gått opp fra 74,4 prosent i 2008 til 79,0 prosent i 2018, det vil si at mer enn en firedel av fødslene foregår ved de 14 kvinneklinikkene (Helsedirektoratet, 2020-2, s. 24).
Norske fødeinstitusjoner er delt inn i tre nivåer: Fødestuer (jordmorstyrte), fødeavdelinger (med tilgang til kirurgi) og kvinneklinikker (med kompetanse på prematurfødsler), hvor man i svangerskapsoppfølgingen skal kartlegge hvilket nivå som er det riktige for hver enkelt fødekvinne (Helsedirektoratet, 2010).
I 2010 kom det nye nasjonale retningslinjer for fødselsomsorgen, hvor det ble stilt krav til blant annet gynekologisk vaktberedskap på fødeavdelingene (Helsedirektoratet, 2010). Dette medførte at flere fødeavdelinger måtte ansette flere gynekologer. Det ble signalisert at fødeavdelingen enten i Harstad eller Narvik kanskje måtte stenge, og at avdelingen i Narvik var spesielt utsatt da den manglet gynekologer (Andersen & Johansen, 2010). Begge fødeavdelingene er i drift i dag.
På fødeavdelinger anbefaler veilederen at vaktordningen ikke er hyppigere enn firedelt og at på avdelinger hvor aktivt arbeid ikke krever tilstedeværelse kan hovedregelen være hvilende vakt i hjemmet basert på en utrykningstid på 30 minutter. For kvinneklinikker kreves det at bakvakt har tilstedevakt (Helsedirektoratet, 2010; Johansen, Pay, Broen, Roland & Øian, 2017).
Sykehusstrukturen er også under endring, og flere lokalsykehus har blitt lagt ned eller står i fare for å bli lagt ned. Dette skaper usikre arbeidsforhold for de ansatte. Kristiansund sykehus er et av de sykehusene som har levd i slik usikkerhet i lang tid (styrebehandlet i Helse Nordmøre og Romsdal, 2002; Helse Nordmøre og Romsdal, 2005; Helse Nordmøre og Romsdal, 2009).
En studie av legers jobbtilfredshet fant reduksjon i jobbtilfredshet for spesialister i sykehusene fra 2010 til 2016–2017, men jobbtilfredsheten er likevel på et høyt nivå. Det var spesielt faktorene «arbeidstid», «betaling», «anerkjennelse for godt arbeid» og «frihet til å velge arbeidsmetoder» som hadde en signifikant reduksjon (Rosta, Aasland & Nylenna, 2018).
Figur 5. (Hentet fra Rostad, Aasland & Nylenna, 2018, s. 5, figur 1).
Helseforetaket mener at arbeidsbelastning kan være rekrutteringshemmende og at konkurransen om «de få gynekologene som finnes» er hard (Høyer, 2020, 21. juli):
Sykehusene i Kristiansund og Molde har over tid slitt med å rekruttere gynekologer til å ta en jobb hos sykehusene i regionen. I tillegg til at konkurransen om de få utdannede gynekologene som finnes har blitt tøffere i seg selv, så mener sykehuset og legene at rekrutteringssvikten delvis kan skyldes en i overkant tøff arbeidshverdag for legene lokalt. – Både Molde og Kristiansund er to relativt små fagmiljø, og gynekologer flest søker seg mot de større helseforetakene. Hos oss har gynekologer over tid jobbet som vakt i arbeidsplan hvert fjerde døgn. Den vakten er en passiv vakt, som betyr at de i utgangspunktet er hjemme og må rykke ut til sykehuset når de blir tilkalt. Det har vist seg at utrykningsfrekvensen på den passive vakten er for høy, sier administrerende direktør i Helse Møre og Romsdal, Øyvind Bakke, til Tidens Krav.
Høyer, 2020, 21. juli
For fødeavdelingene i Molde og i Kristiansund var det av Helse Møre og Romsdal ønsket sju-delt vaktordning på begge avdelingene. Dette medførte et behov for seks stillingshjemler i tillegg til retningslinjenes anbefaling for fødeavdelinger. Dette ble av legetillitsvalgt i Helse Møre og Romsdal begrunnet med at ansatte «forlangte at vaktsystemet på fødeavdelingene ble lagt om for å få forsvarlige arbeidsforhold» (Myklebust, 2022, 1. august).
Bakgrunnen var at selv om vernebestemmelsene tilsier maksimum 60 timer per uke, jobbet enkelte gynekologer opp mot 80 timer i uka. Dette ifølge legetillitsvalgt, da «utviklinga har ført til at det er flere fødsler som nå blir klassifisert som risikofødsel og som krever at gynekolog er til stede» (Myklebust, 2022, 1. august). Hvilke risikofaktorer som tilsier overflytting til høyere nivå, er nedfelt i veilederen Et trygt fødetilbud (Helsedirektoratet, 2010, kap. 7, 8 og 9).
For Kristiansund ble dette redusert til et minimumskrav på fem gynekologer (Dyrnes, 2022). Det ble også opprettet og besatt to LIS-stillinger. I august 2022 uttalte avdelingssjefen for fødeavdelingene i Kristiansund og Molde at de hadde rekruttert fire gynekologer og én til to faste vikarer, men at de ønsket minimum en til, men helst to til tre til, slik at de «ikke risikerer å stenge om gynekologen brekker foten». 5. april 2022 ble det bekreftet av avdelingssjefen at den femte gynekologen hadde signert og var forventet å tiltre i september samme år. Etter tre uker med åpen fødeavdeling ble avdelingen stengt da en gynekolog fikk brystkreft (Wichstad & Matre, 2022, 27. august).
Finansiering av fødselsomsorgen
Finansiering av spesialisthelsetjenesten er todelt og gis over statsbudsjettet. Fra 1.1.2023 ble fordelingen endret til at 60 prosent gis som basisbevilgning og 40 prosent som innsatsstyrt finansiering (ISF) (tidligere 50/50-fordeling) (Helsedirektoratet 2019-2). Behandling deles inn i diagnoserelaterte grupper (DRG), og kostnadsvektene beregnes ut ifra gjennomsnittskostnaden for den enkelte behandlingen (Helsedirektoratet 2020-2, s. 46). Fødsel er delt inn i ti DRG-grupper (Helsedirektoratet, 2019-1).
Antall fødsler per årsverk viser variasjon mellom helseforetakene. Helse Telemark er mediansykehuset med 105,5 fødsler per gynekolog. Fødsler per gynekolog er høyest i Helse Førde (173,6) og laves ved UNN (54,4). Dette betyr at det er 119,2 flere fødsler per gynekolog i Helse Førde enn ved UNN (Helsedirektoratet, 2020-2, vedlegg 5.4, s. 64).
Til sammenligning er det høyeste antallet fødsler per jordmor 43,7 (Helse Vestfold), det laveste antallet 16 per jordmor (differanse på 27,7) og median 33,1 (Helse Møre og Romsdal) (Helsedirektoratet, 2020-2, s. 64).
Tabell 4. Antall fødsler og gynekologer fordelt på helseforetak. Tall fra Helsedirektoratet 2020-2, s. 64.
Det viktigste å trekke ut fra tabellen er at totalt antall fødsler per helseforetak nødvendigvis ikke gjenspeiler gynekologers (og jordmødres) deltakelse og erfaringsaggregering i fødselshjelp. Selv om man har gått bort fra antall fødsler per ansatt som en kvalitetsindikator, benyttes dette fortsatt ofte i det offentlige ordskiftet.
Seleksjonskriteriene medfører også at fødestuer og fødeavdelinger kun utfører de DRG-gruppene som har lavest enhetspris. Når enhetsprisen er fastsatt etter gjennomsnittskostnaden, vil flere avdelinger oppleve at de virkelige kostnadene er høyere enn enhetsprisen. Videre står de regionale helseforetakene fritt i hvordan de fordeler både basisbevilgning og ISF-finansiering. Eksempelvis vil en del av basisbevilgningen gå til å dekke utdanning, pasientreiser, ambulanse og H-resepter (Helse Midt-Norge, 2021). Det enkelte helseforetaket fordeler midlene fritt mellom sykehusene.
Arbeidsbelastningen på den avdelingen som får økte oppgaver vil da økes. Dette medfører økt produktivitet per ansatt, men en presset arbeidssituasjon kan virke rekrutteringsdempende og kan i ytterste konsekvens medføre at ansatte slutter.
Økende antall kompliserende faktorer ved fødsler medfører at DRG-poeng og ISF-refusjonen ligger over 2015-nivået selv om antall fødsler har gått ned (Helsedirektoratet, 2020-2, s 44). I dette ligger også økt arbeidsmengde for gynekologer, uten at det i denne artikkelen er undersøkt i hvor stor grad.
Dagens finansiering av fødselsomsorgen påvirker også gynekologers arbeidssituasjon. Økt aktivitet forutsetter at noen fødeavdelinger legges ned og noen får flere fødsler. Flere fødsler per ansatt øker produktiviteten og gir totalt sett et lavere framtidig behov. Under forutsetning om at andre kostnader, som eksempelvis transport, følgetjeneste og koordinering, ikke øker tilsvarende, gir dette også en mer kostnadseffektiv drift.
Figur 6. Aktivitetsutvikling i ISF fra 2015 til 2018. Svangerskap, fødsel og barselomsorg. Hentet fra Helsedirektoratet, 2020, s. 44, figur 18.
Mindre fødeavdelinger med lavest fødselstall må likevel ha et minimum av gynekologer, jordmødre og barnepleier i turnus. Finansieringssystemet med lav enhetspris på ukompliserte fødsler medfører dermed at disse ikke er kostnadseffektive, og det blir da et insentiv til å legge disse ned. Økt aktivitet kan da oppnås på den avdelingen som overtar fødslene, og man oppnår også økt produktivitet per årsverk.
Gjennomsnittskostnaden og også enhetsprisen vil reduseres. Dette igjen medfører et økende press for avdelinger og helseforetak som har en lavere produktivitet per ansatt. For øvrig er ikke forskningen entydig om stordriftsfordeler i sykehusene, men en studie på oppdrag fra Helse Nord henviser til at de seneste studiene viser at stordriftsfordeler kan oppnås (Hagen, 2021).
Oppsummering og diskusjon
Tilgangen til helsepersonell er i denne artikkelen belyst gjennom de to prosessene Torgersen beskrev: Investering i utdannelse og tilbud/etterspørsel når utdannelsen er produsert (Torgersen, 1994, s. 82).
Forholdet LIS-leger/overleger er for fødselshjelp og kvinnesykdommer over gjennomsnittet, det vil si at utdanningskapasiteten er godt utnyttet og at utdanningslysten for denne spesialiteten er høy. Helseforetakenes egen rapportering, tilgangen på ferdig utdannede leger til spesialiseringsstillinger, god søkning til gynekologspesialisering og til dels prognoser tilsier at det ikke mangler gynekologer. Bestanden av gynekologer er også langt høyere enn antall stillinger i helseforetakene.
Det er minimum 12 år siden dagens nyutdannede spesialister begynte å studere medisin, og da var situasjonen en annen, noe SSBs prognose gjenspeiler (Roksvaag & Texmon, 2012, s. 56). Hvorvidt framtidig legemangel spilte inn på studievalg og valg av spesialisering, og dermed på avkastningen av investering i utdannelse, er usikkert.
Å hevde at det er nasjonal og internasjonal mangel på gynekologer, kan påvirke utdanningslysten slik at flere velger denne spesialiteten. Torgersen skriver også om de signalene som sendes, og om informasjonen formidler en positiv eller negativ utvikling i arbeidsmarkedet. Framskriving av arbeidskraftsbehovet, som nå sist i NOU 2023: 4, tilsier at det kan bli en viss underdekning på helsepersonell, inkludert leger. Myndighetene vil her kunne møte dette med å øke utdanningskapasiteten, mobilisere søkere eller skille ut deler av arbeidsoppgavene som kan gjøres av andre yrkesgrupper.
Selv om det totalt sett ikke mangler gynekologer i Norge, agerer myndighetene til dels som at dette er tilfelle: Riktignok har ikke antall LIS-stillinger økt, og det er ikke noe forsøk på å mobilisere søkere, men det er endringer i organiseringen, noe som også NOU 2023: 4 tar til orde for. Framskrivingene i NOU 2023: 4 ser bort fra forhold som utdanningskapasitet og mobilisering. Det foreslås å øke andelen helsefagarbeidere og slik skille ut oppgaver til en annen yrkesgruppe.
Oppgavefordeling leger/sykepleiere er et annet område hvor dette vurderes. Ifølge Torgersen ville man ved mangel på arbeidskraft kunne forvente en slik avkorting av statuspyramiden nederst, samt også en intern desentralisering og individualisme (armslag).
Ett sterkt signal fra myndighetenes side har vært et uttrykt behov for endring i sykehusstruktur og oppgavefordeling. De mindre sykehusene og fødeavdelingene har i flere tiår vært gjenstand for diskusjon. Torgersen beskriver offentlig sektors appell som «forholdet mellom det fristende og det faste». Oppleves det private tryggere eller like trygt som det offentlige, bortfaller eller reduseres det offentliges appell og vi kan forvente at flere søker seg til det private.
I en situasjon der det allerede er nok av yrkesgruppen, vil det kunne medføre overskudd på arbeidskraft. Torgersen hevder at dette vil gi større konformisme og større interesse for å yte en god innsats. Underordnedes situasjon vil være langt mindre trygg, og de vil således forsøke å gjøre akkurat det som den overordnede vil:
Under disse vilkårene behøver ikke arbeidsgiverne egentlig å foreta seg så mye. De har det som plommen i egget, og vil trolig oppleve at deres underordnete vil utvise betydelig interesse for dem, siden deres atferd nå er av betydelig konsekvens for dem som de har administrativ styring med.
Torgersen, 1994, s. 115
Ved dramatisk overskudd på arbeidskraft vil konformismen sikkert finnes i enda større utstrekning, og myndighetene kan «regne med en riktig lydhør stab». Interessen for myndighetenes politikk vil også øke.
Riktignok kan visse sider ved organiseringen av fødetilbudet og utviklingen i arbeidsforholdene som er beskrevet tidligere i denne artikkelen i en viss grad kunne ses i sammenheng med slike faktorer. Men på den andre siden har vi sett at Helse Møre og Romsdal HF mener at for eksempel arbeidsbelastning kan være rekrutteringshemmende overfor gynekologer.
Det virker som om helseforetaket mener at det heller er mangel enn overskudd på gynekologer, og foretaket har argumentert med at «nasjonal og internasjonal» mangel på gynekologer lå til grunn for å stenge den ene fødeavdelingen. Helseforetaket har også latt være å utlyse gynekologstillinger da deres erfaring var at dette ikke førte fram. Ved overskudd på arbeidskraft ville det derimot kunne være flere søkere per stilling, noe Torgersen også påpeker. Dette tilsier at selv om det ikke mangler gynekologer, er det heller ikke et overskudd som kommer til uttrykk i praksis.
Torgersen (1994) peker på at det offentlige er en ettertraktet arbeidsplass i trangere tider, da offentlige arbeidsplasser blir ansett som trygge. Samtidig peker han på at i en situasjon med overskudd på en yrkesgruppe vil det være flere søkere på utlyste stillinger. Når det gjelder gynekologer kan det imidlertid ikke observeres slike forhold i det materialet som ligger til grunn for denne artikkelen.
Lønnsstatistikk kan tyde på at lønn blir brukt som virkemiddel for å besette legestillinger også i helseforetakene. Helse Nord har den høyeste minimumslønnen blant helseforetakene (Legeforeningen, 2022). I mer sentrale strøk gjenspeiler lønnen at tilgangen til spesialister er bedre. Med uttalt mangel på gynekologer burde man kanskje forventet et høyere lønnsnivå i Helse Møre og Romsdal. Dette kan skyldes at antallet gynekologer er høyere enn det som etterspørres i spesialisthelsetjenesten samlet sett.
Spesielt med det offentlige arbeidsmarkedet innenfor helse og omsorg er også at både tilbud og etterspørsel og også finansiering av tjenestene fastsettes av samme myndigheter og offentlige virksomheter. Dette betyr at andre arbeidsmarkedsmekanismer, som lønn, arbeidsforhold, oppgaver etc. kan erstattes av politiske virkemidler som utdanningsstillinger, oppgavefordeling, stillingshjemler og anledning til bruk av vikarer, såfremt det offentlige er den dominerende arbeidsgiveren.
Arbeidstakerne har på sin side sine fagorganisasjoner og politiske valg som mottrekk. Det som kan være en ulempe for arbeidstakersiden er en geografisk skjevfordeling av både overskudd og underskudd av arbeidskraft, med de fordeler og ulemper Torgersen beskriver for slike situasjoner.
Gjennomgangen av gynekologers arbeidsmarked ved bruk av Torgersens rammeverk belyser interessante aspekter ved det offentlige helsearbeidsmarkedet. Men hans rammeverk synes ikke å kunne forklare alle de observerte faktorene.
Tilbudet av gynekologer synes å dekke etterspørselen. Dette medfører en fordelaktig situasjon for arbeidsgivere ved at de kan stille større krav, holde lønnen nede og oppleve større grad av konformisme.
NOTER
1 For laveste alternativ vil overskuddet være 2200 leger hvis etterspørselen settes til 27 200 som oppgis i NOU 2023: 4, s. 33 (37 200–39 400). Hvis etterspørselen settes lik tilbudet, blir overskuddet 39 400–36 700 = 2700. For laveste alternativ oppgis tall oppgitt i NOU 2023: 4, s 33.
REFERANSER
Andersen, B. og Johansen, B. (2010, 4. november). Ei fødeavdeling må legges ned. NRK Nordland.
Andersen, B. & Nygård, F. (2022, 22. februar). Sykehus i Nord-Norge kjøper inn vikarer fra 36 byråer. NRK. https://www.nrk.no/nordland/sykehus-i-nord-norge-kjoper-inn-vikarer-fra-36-byraer-brukte-415-millioner-pa-vikarer-i-2021-1.15856004
Bjøru, E.L. (2022, 15. november). Helseministeren på spørsmål om fødetilbudet på Helgeland er trygt: – Helse Nord sitt ansvar. Dagsavisen. https://www.dagsavisen.no/nordnorge/2022/11/15/helseministeren-pa-sporsmal-om-fodetilbudet-pa-helgeland-er-trygt-helse-nord-sitt-ansvar/
Bukve, O. (2021). Forstå, forklare, forandre. Om design av samfunnsvitenskaplege forskningsprosjekt. Universitetsforlaget. ISBN 9788215050928
Den norske legeforening. Legestatistikk. Den norske legeforening. Hentet fra legeforeningen.no. https://www.legeforeningen.no/om-oss/legestatistikk/
Den norske legeforening (2022). Minimumslønn sykehus. Hentet fra legeforeningen.no. https://www.legeforeningen.no/jus-og-arbeidsliv/avtaler-for/leger-ansatt-pa-sykehus/offentlige-sykehus/minimumslonn-sykehus/
Dyrnes, T. (2022, 5. april). Har ansatt enda en gynekolog, men uvisst når føden gjenåpnes. Tidens Krav. https://www.tk.no/har-ansatt-enda-en-gynekolog-men-uvisst-nar-foden-gjenapnes/s/5-51-1126626
Dyrnes, T. (2022, 6. april). Kjerkol: – Stortingets vedtak om gjenåpning i Kristiansund følges opp. Tidens Krav. https://www.tk.no/kjerkol-stortingets-vedtak-om-gjenapning-i-kristiansund-folges-opp/s/5-51-1127187
Gjerde, A. (2021). NAVs bedriftsundersøkelse 2021. Nedbemanning og lavere mangel på arbeidskraft under koronakrisen. NAV Arbeid og velferd, utgave 2/2021. Hentet fra arbeidogvelferd.nav.no
Godager, G., Hagen, T.P. & Thorjussen, C. (2018). Framskrivninger av tjenestebehov, senger og årsverk i somatiske spesialisthelsetjenester, 2018–2040. Helseøkonomisk analyse AS. Rapport 2018:1.
Haave, P. (2011). I medisinens sentrum. Unipub. 2011.
Hagen, T. (2021). Er det stordriftsfordeler i sykehus? Praktisk økonomi og finans. Vol. 37, Iss. 3, s. 232–241. https://doi.org/10.18261/issn.1504-2871-2021-03-06
Heiene, M. (2019, 16. november) Psykologane i helseføretaket får 10 millionar meir i lønn. Romsdals Budstikke. https://www.rbnett.no/nyheter/i/rWGq90/psykologane-i-helseforetaket-far-10-millionar-meir-i-lonn
Helsedirektoratet (2010). Veileder. Et trygt fødetilbud. Kvalitetskrav til fødselsomsorgen. IS-1877. Hentet fra helsedirektoratet.no
Helsedirektoratet (2018). Leger i kommune- og spesialisthelsetjenesten. Rapport 2018, IS-2789, s. 38. Hentet fra helsedirektoratet.no
Helsedirektoratet (2019-1). Leger i kommunene og spesialisthelsetjenesten. Rapport 2019. IS-2870. Hentet fra helsedirektoratet.no
Helsedirektoratet (2019-2). Innsatsstyrt finansiering (ISF) – regelverk [nettdokument]. Hentet fra helsedirektoratet.no
Helsedirektoratet (2020-1). Leger i kommunene og spesialisthelsetjenesten.
Rapport 2020. IS-2967. Hentet fra helsedirektoratet.no
Helsedirektoratet (2020-2). Endring i fødepopulasjon og konsekvenser for bemanning og finansieringssystem. IS-2895. Hentet fra helsedirektoratet.no
Helsedirektoratet (2021). Estimert mangel på helsepersonell – en grafisk framstilling av resultatene fra NAVs bedriftsundersøkelser. Hentet fra helsedirektoratet.no
Helse Midt-Norge (2021). Langtidsbudsjett 2022–2032 og foreløpig inntektsfordeling 2022. Sak 55/21. Vedlegg 2. Hentet fra Ekstranett Helse Midt-Norge.
Helse Nordmøre og Romsdal HF (2002). Samla plan – fremtidig organisering av sykehustilbudet i Helse Nord-Møre og Romsdal HF. Sak 05/02 til styremøtet 2. oktober 2003.
Helse Nordmøre og Romsdal HF (2005). Sak 55/05 til styremøtet 28. og 29. september 2005.
Helse Nordmøre og Romsdal (2009). Sak 2009/109.
Helse- og omsorgsdepartementet (2006). Nasjonal helseplan. Del av Statsbudsjettet 2006–2007. Hentet fra regjeringen.no
Helse- og omsorgsdepartement (2009). Om lov om endringer i helsepersonelloven – (opphevelse av adgangen til å delegere spesialistgodkjenningsmyndighet til private yrkesorganisasjoner). Ot.prp. nr. 83 (2008–2009). Hentet fra regjeringen.no
Helse- og omsorgsdepartementet (2011). Nasjonal helse- og omsorgsplan (2011–2015). (Meld. St. 16 (2010–2011)). Hentet fra regjeringen.no
Helse- og omsorgsdepartementet (2015). Nasjonal helse- og sykehusplan (2016–2019). (Meld. St. 11 (2015–2016)). Hentet fra regjeringen.no
Helse- og omsorgsdepartementet (2016). Høring: Forskrift om spesialistutdanning og spesialistgodkjenning for leger og tannleger (spesialistforskriften). Hentet fra regjeringen.no
Helse- og omsorgsdepartementet (2022). Helsepersonellkommisjonen. Hentet fra regjeringen.no
Hjemås, G., Jia, Z., Kornstad, T. & Stølen, N.M. (2019). Arbeidsmarkedet for helsepersonell fram mot 2035. Rapport 2019/11. Statistisk Sentralbyrå. ISBN 978-82-537-9925-4.
Holmøy, E., Hjemås, G. & Haugstveit, F. (2023). Arbeidsinnsats i offentlig helse og omsorg: Fremskrivninger og historikk. Rapport 2023/3. Statistisk sentralbyrå. ISBN 978-82-587-1647-8.
Høyer, J. C. (2020, 21. juli). Sykehusene har brutt arbeidsmiljøloven – fører til at de ikke får tak i nok leger. Tidens Krav. https://www.tk.no/sykehusene-har-brutt-arbeidsmiljoloven-forer-til-at-de-ikke-far-tak-i-nok-leger/s/5-51-833026
Jensen, B., Ødegård, J. & Uthaug, I. (2020). Sykehus i Nordmøre og Romsdal 2020, en samfunnsøkonomisk analyse av to sykehus kontra ett fellessykehus. Kommunekonsult 2020.
Jia, Z., Kornstad, T., Stølen, N.M. & Hjemås, G. (2023). Arbeidsmarkedet for helsepersonell fram mot 2040. Rapport 2023/2. Statistisk sentralbyrå.
Johansen, L.T., Pay, A.S.D., Broen, L., Roland, B. & Øian, P. (2017). Følges fastsatte kvalitetskrav i fødselsomsorgen? Tidsskrift for Den norske legeforening. Utgave 17, 2017.
Lovdata: FOR-2013-06-14-650 Avvikling av Nasjonalt råd for spesialistutdanning av leger og legefordeling; https://lovdata.no/dokument/LTI/forskrift/2013-06-14-650
Mundal, A. (2009). Ny kunnskap gir spesialisert medisin. Spesialisering av helsepersonell 1918–2006. Samfunnsspeilet, 2/2009, 23. årgang s. 35–38.
Myklebust, V. (2020, 1. august). Leger jobbet 80 timer per uke. Romsdal budstikke. https://www.rbnett.no/nyheter/i/Ryqzw2/leger-jobbet-80-timer-per-uke
Nes, S. (2022, 5. august). Ikke aktuelt å gi langt høyere lønn til leger i Kristiansund enn ved andre sykehus. Tidens Krav. https://www.tk.no/ikke-aktuelt-a-gi-langt-hoyere-lonn-til-leger-i-kristiansund-enn-ved-andre-sykehus/s/5-51-1189206
Nes, S. (2022, 10. september). Slik har vi rekruttert til fødeavdelingen i Kristiansund. Tidens Krav. https://www.tk.no/slik-har-vi-rekruttert-til-fodeavdelingen-i-kristiansund/s/5-51-1207199
Nilsen, S. (2022). Sliter med å rekruttere gynekologer. Alt om din helse. https://www.altomdinhelse.no/kvinnens-helse/sliter-med-a-rekruttere-gynekologer/
NOU 2023: 4 (2023). Tid for handling — Personellet i en bærekraftig helse- og omsorgstjeneste. Oslo: Helse- og omsorgsdepartementet. Hentet fra regjeringen.no
Onsøien, O.G. & Isachsen, H.B. (2022). Klinikkledelsen for fødeavdelingen i Kristiansund går av. Dagens medisin. https://www.dagensmedisin.no/artikler/2022/08/10/klinikkledelsen-for-fodeavdelinga-i-kristiansund-gar-av/
Roksvaag, K. & Texmon, I. (2012). Arbeidsmarkedet for helse- og sosialpersonell fram mot år 2035 Dokumentasjon av beregninger med HELSEMOD 2012. SSB Rapport 2012/14. ISBN 978-82-537-8358-1.
Rosta, J., Aasland, O.G. & Nylenna, M. (2018). Changes in job satisfaction among doctors in Norway from 2010 to 2017: a study based on repeated surveys. BMJ Open 2019;9. https://bmjopen.bmj.com/content/9/9/e027891
Skiphamn, S.S. (2023, 16. mars). SSB-forsker mener Helsepersonellkommisjonen ikke har dekning for påstanden om færre ansatte per pasient. Altinget.no. SSB-forsker mener Helsepersonellkommisjonen ikke har dekning for påstanden om færre ansatte per pasient – Altinget – Alt om politikk: altinget.no
Skoglund, E. (2013). Leger til folket. Tidsskrift for Den norske legeforening. 2013 133: 1847-50.
Sosial- og helsedepartementet (1997). Tilgjengelighet og faglighet – Om sykehus og annen spesialisthelsetjeneste. (Meld. St. 24 (1996–97)). Hentet fra regjeringen.no
Sosial- og helsedepartementet (2000). Om akuttmedisinsk beredskap. (St.meld. nr. 43 (1999–2000)).
Spesialistforskriften (2016). Forskrift om spesialistutdanning og spesialistgodkjenning for leger og tannleger (FOR-2016-12-08-1482). Hentet fra https://lovdata.no/dokument/SF/forskrift/2016-12-08-1482/*#KAPITTEL_1
Stortinget (2022). Stortingets spørretime 2. mars 2022. Hentet fra stortinget.no
Sviggum, S.K. & Husøy, E. (2022, 25. august), Helseministeren om fødestrid: Ikke enig med Bunadsgeriljaen. VG. https://www.vg.no/nyheter/innenriks/i/34L42A/helseministeren-om-foedestrid-ikke-enig-med-bunadsgeriljaen
Torgersen, U. (1994). Profesjoner og offentlig sektor. Tano.
Yin, R.K. (1984). Case Study Research: Design and Methods. Newbury Park, CA: Sage.
Westhrin, V. (2022, 2. april). Gynekologmangel: Mari hadde blødninger – ventetiden var på 4,5 måneder.NRK Vestfold og Telemark. https://www.nrk.no/vestfoldogtelemark/gynekologmangel_-mari-hadde-blodninger-og-fikk-beskjed-om-ventetid-pa-4_5-maneder-1.15864243?fbclid=IwAR0Fj1Fj2F8mXe2TZeADFd_tBm1cDYcIeS_K1MV3nFRvtzy2Ngw5UsgCJc0
Wichstad, E. & Matre, J. (2022, 27. august). Da gynekologen ble syk, stengte fødeavdelingen: − Dramatisk. VG. https://www.vg.no/nyheter/innenriks/i/66rWy3/da-gynekologen-ble-syk-stengte-foedeavdelingen-ved-kristiansund-sykehus-dramatisk