Seniorer med pensjon – en stor arbeidskraftreserve

Et arbeidsliv hvor flere arbeider lenger, blir av mange ansett som helt nødvendig for at vi skal ha sosialt bærekraftige samfunn med en aldrende befolkning. Hvordan fungerer det eksisterende systemet i offentlig sektor for dem som allerede er eller planlegger å bli pensjonister? Hva er bestemmende for valgene som tas?

Rolf Rønning - Seniorer med pensjon - Samfunn og økonomi 1/2024
Foto: AdobeStock
Rolf Rønning og Liv Johanne Solheim professorer ved Høgskolen i Innlandet
Artikkelen er publisert i Samfunn og økonomi 1/2024
ARTIKKELEN ER FAGFELLEVURDERT

Det norske pensjonssystemet er under revisjon. I denne artikkelen drøfter vi hvordan det eksisterende systemet fungerer for dem som er seniorer med pensjon, eller planlegger å bli pensjonister, og hvilke faktorer som påvirker beslutningen om tidspunkt for pensjonering. Artikkelen er avgrenset til ansatte i offentlig sektor. Et arbeidsliv hvor flere arbeider lenger, blir av mange ansett som helt nødvendig for at vi skal ha sosialt bærekraftige samfunn med en aldrende befolkning. Samtidig viser forskning at en fortsatt tilknytning til arbeidslivet, tilpasset den enkeltes behov og ønsker, kan gi økt livskvalitet.

Basert på dybdeintervjuer med en gruppe eldre som enten er pensjonert, eller som planlegger å bli det, konkluderer vi med at systemet ser ut til å fungere godt for dem som ønsker å pensjonere seg og ikke ha noen videre arbeidslivstilknytning. For dem som ønsker å ha en fortsatt arbeidstilknytning etter at de kan ta ut full pensjon (bidra mer eller mindre), er det tydelige signaler om at de slutter i arbeidslivet før de egentlig ønsker det. De som tar ut full pensjon og som er interessert i å ha en fortsatt arbeidstilknytning, er tvunget til å akseptere en redusert lønn (pensjonistlønn) for sin arbeidsinnsats. Ett resultat ser ut til å være at kapasiteten til eldre arbeidstakere er en underutnyttet ressurs i dagens system, helt motsatt den ønskede målsettingen.

Innledning

Innføring av Folketrygden i 1967 var et grunnleggende element i den norske velferdsstatens historie. Det hadde vært pensjonsordninger tidligere, men da ble det innført et inntektsrelatert tilleggspensjonssystem på toppen av den flate alderstrygden som var innført i 1936. Pensjonsalderen var 70 år i 1967, men ble senket til 67 år i 1973. De som kunne det, gikk da i hovedsak fra full jobb til full pensjon, men ikke alle greide å stå i arbeid så lenge. Uførepensjon var en mulighet, og det ble i tillegg åpnet for tidligpensjonering fra 65 år for dem som oppfylte gitte medisinske krav. I 1989 kom AFP-ordningen som ga mulighet for tilbaketrekning før fylte 67 år, uten krav om nedsatt arbeidsevne sertifisert av lege.

Et utvalg la fram sin innstilling i 2022 (NOU 2022: 7) med forslag til nye retningslinjer for vårt pensjonssystem Det er påpekt at en uløst utfordring for offentlige pensjonssystemer er å balansere mellom å forsvare retten til pensjonering for dem som trenger det eller ønsker det, med retten til å arbeide videre for dem som trenger det, eller ønsker det (Phillipson, 2017). Vi vil i denne artikkelen1 diskutere hvordan dagens pensjonssystem fungerer ut ifra dette, med hovedvekt på situasjonen for dem som ønsker å arbeide videre etter at de har tatt ut full pensjon. Et «utvidet» arbeidsliv er en sentral målsetting i alle samfunn med en aldrende befolkning (Hellevik & Herlofson, 2020), Norge inkludert.

NOU 1994: 2 rapporterte om en betydelig nedgang i yrkesfrekvens for menn i gruppa 60–66 år. Den sank fra 72 prosent i 1980 til 56 prosent i 1992. Det var på 1990-tallet en uttrykt målsetting å redusere andelen førtidspensjonerte, og de ekstra pensjonskostnadene dette påførte staten (Fløtten, 1996). Med pensjonsreformen i 2011 ble dette løst ved at det ble innført en aktuarisk modell som skulle sikre at den enkelte pensjonsmottakeren fikk utbetalt det samme beløpet over et forventet livsløp, uavhengig av uttakstidspunktet. De økonomiske insentivene ble forventet å bidra til å øke arbeidsinnsatsen og heve avgangsalderen (Grambo & Myklebø, 2007). Denne ordningen betyr at det nå er den enkelte, ikke staten, som bærer kostnadene ved tidligpensjonering. Nå kan uttaket begynne mellom 62 og 75 år. Fleksibiliteten i systemet er stor, og det er antydet at dette kanskje er verdens mest fleksible pensjonssystem (Grødem & Kitterød, 2021). Men også andre land har fleksible systemer, slik at vi kan si at pensjonstilværelsen ikke er noen distinkt periode lenger (Niesel m.fl., 2020; Phillipson, 2017).

2011-reformen har i liten grad bidratt til at folk arbeider lenger før de tar ut pensjon, noe som kan skyldes flere forhold. En grunn kan være «present bias» (Barr, 2014; Grødem & Kitterød, 2021), nemlig at folk ønsker å ta ut godene tidligst mulig for å være sikre på at de får dem, selv om dette i et lengre løp ikke er en god ordning. En forutsetning for at folk skulle jobbe lenger med den nye reformen, var at pensjonsbeslutningen i hovedsak var økonomisk motivert (Midsundstad, 2012). I perioden 2011–2022 var de samlede utgiftene til alderspensjon i Folketrygden nesten 200 milliarder kroner høyere enn om aldersgrensen var beholdt på 67 år (Jensen, 2023). Nesten 6 av 10 i gruppa 62–66 år kombinerte uttak av pensjon med arbeid (Bjørnstad, 2019).

Våre data i denne artikkelen dreier seg i all hovedsak om arbeidstakere i offentlig sektor som har sluttet å arbeide, eller har planer om å slutte før den tidligere pensjonsgrensa på 67 år. Denne gruppa møter ikke målsettingen om å stå lenger i arbeid før de pensjonerer seg, og kan derfor fra myndighetenes perspektiv ses på som en uutnyttet arbeidsressurs.

Vi har gjennomført en kvalitativ studie av gruppa seniorer med pensjon som kan gi noen foreløpige svar. I studien intervjuet vi personer som enten var pensjonert eller var i en alder der dette ville være nær forestående. Artikkelen bygger på dette materialet, samt en spesialkjøring fra SSB.

I studien har vi konsentrert oss om offentlig sektor både fordi flere andre norske studier har konsentrert seg om privat sektor (Furunes m.fl., 2015; Grødem & Kitterød, 2021; Midsundstad, 2022), og fordi reglene for å arbeide videre her «straffer» dem som gjør det ved at de må arbeide for redusert lønn for ikke å få redusert pensjonen. I 2023 var lønnssatsen 233 kroner pr. time.

Vår problemstilling er ut ifra dette: Hva fremmer og hva hemmer eldre ansatte i offentlig sektor, og spesielt tidligpensjonistenes ønske om å fortsette i arbeidslivet?

Full pensjon, men ønsker fortsatt arbeid

Antropologene (Turner, 1967; Van Gennep, 1960) som lanserte liminalitetsbegrepet, var opptatt av at man i overgangen mellom ulike roller, eller statuser, gjennomgår tre ulike faser. Den første fasen er der man trekker seg ut av den nåværende statusen og løsriver seg fra den tilhørigheten en hadde. Den andre fasen er overgangen, eller liminaliteten, hvor en befinner seg mellom to ulike statuser, og er verken det ene eller andre (betwixt and between). Den tredje fasen er der man har fått sin nye identitet og står fram med denne. To viktig overgangsfaser i vårt livsløp er fra barn til voksen (og yrkesaktiv) og fra yrkesaktiv til pensjonist. Overgangen fra barn til voksen oppfattes av de fleste som positiv, mens overgangen fra å være yrkesaktiv til å gå helt ut av arbeidslivet kan være mer problematisk for mange (Atchley, 1976). Liminalitetsbegrepet fanger godt inn den flytende yrkesavviklingen som mange gjennomgår i dag. Dette er en fase som kan gå over flere år, og helt ulik den distinkte overgangen mange hadde før 2011.

Vi kan betrakte arbeidsinnsatsen i denne fasen som «bridge employment», eller overgangsarbeid (OA). OA framkommer i ulike former: det kan være en (redusert) fortsettelse av karrierejobben, det kan følge umiddelbart etter avslutning av den andre jobben eller komme etter et opphold, det kan være fast eller periodisk, og man kan være egen arbeidsgiver eller ansatt (Behn & Bennett, 2014). En ganske robust definisjon er at det er en fortsatt deltaking i arbeidslivet mellom at man har bestemt seg for å slutte, og til en er fullt pensjonert uten videre jobbtilknytning (Wang & Schultz, 2010). Litt forenklet, og tilpasset vårt materiale, kan vi si at det er arbeid for lønn etter pensjonering (Zhan m.fl., 2009). «Pensjonering» her betyr at en tar ut hel eller delvis alderspensjon, og medfører derfor ikke lenger en brå og fullstendig tilbaketrekning fra arbeidslivet (Dingemans m.fl., 2014)

Avgangsvegring

Å være yrkesaktiv gir for mange en posisjon og status, og tilgang til økonomiske ressurser, beslutningsarenaer og sosiale nettverk. Å skulle gi slipp på dette, kan oppleves som vanskelig. Dette er beskrevet som jobbtap (loss of job) eller «job deprivation» (Atchley, 1976). Van Solinge m.fl. (2021) ser tilpasning («adaptation») som en viktig strategi for overgangen til pensjonering, det vil si at en prøver å justere for tapet av arbeidsrollen. Å planlegge for en form for lønnet arbeid videre blir da viktig for mange. Blant gruppa over 65 år er lønnet arbeid, ikke fraværet av det, en av de aktiviteter som er sterkest forbundet med livstilfredshet (life satisfaction) (Mulgan, 2022).

Den sosiale identiteten yrket har gitt, er viktig for mange. En vesentlig del av vårt selvbilde er knyttet til den gruppa vi tilhører (Tajfel & Turner, 1979). Siden identiteter konstrueres og rekonstrueres kontinuerlig i samspill med omverdenen (Super, Savickas & Super, 1996), vil yrkesavgangen bidra til at statusen yrket har gitt i samfunnet ikke vedlikeholdes lenger. I samhandling med folk en ikke kjenner personlig, blir man mer en «hvemsomhelst». Yrkesavgangen kan derfor oppleves som en verdiforringelse. At mange er glad i jobben sin, er også en opplagt grunn til at de vegrer seg for å slutte (Hilsen, 2015).

Vickerstaff (2006) samlet et større materiale fra engelske bedrifter og fant ulike prototyper på utgangen av arbeidslivet. En av disse er «Don’t want to retire». Her er både dem som liker å jobbe og dem som er redd for pensjonstilværelsen. Grødem og Kitterød (2021) presenterer sitt norske materiale også som prototyper, hvor den ene er «The logic of retirement aversion». Her finner vi personer som er glad i jobben, samtidig som de innser at de er i slutten av sin yrkeskarriere. De gruer seg ofte for å måtte slutte.

I en australsk studie nevnes finansiell stabilitet, fleksibilitet, fortsatt aktivitet, sosiale bånd, og opprettholdelse av selv-identiteten som viktige drivkrefter for OA (Niesel m.fl., 2020). OA påvirker ens identitet, økonomiske situasjon og tilhørighet til sosiale grupper. OA kan i tillegg bidra med hjelp til tidsstruktur, at en opplever å arbeide for et kollektivt formål, og at en gjør noe sammen med andre (Behr & Bennett, 2014).

Det kan være vanskelig å avgjøre hva som kom først, beslutningen om OA eller god helse. I en stor amerikansk undersøkelse (12 189 pensjonerte) konkluderes det likevel med at det å delta i OA har klare helsegevinster, både psykisk og fysisk (Zhan m.fl., 2009). Samtidig er det rimelig å anta at de som opplever å ha en god helsesituasjon lettere vil engasjere seg i ulike former for OA enn dem med dårligere helse.

Måten en går ut av arbeidslivet på, påvirker hvordan livet blir etterpå. De som slutter frivillig, kan forventes å komme bedre ut av det enn dem som opplever at de blir pushet ut (Jensen m.fl., 2020). I tråd med dette kan det forventes at de som tar deltidsarbeid etter full pensjonering vil komme bra ut fra jobbavslutningen, siden den ikke er absolutt.

Noen har en økonomisk situasjon som mer eller mindre presser dem til å fortsette etter pensjonsalderen. Da kan en ikke påregne positive effekter av OA. På den andre siden er det noen som ønsker seg OA som ikke får muligheten. I en større nederlandsk undersøkelse rapporterte sju prosent av dem som var pensjonert at de ikke hadde lykkes i å finne arbeid selv om de ønsket det (Dingemans m.fl., 2014). Dette skulle tilsi at det kan være en betydelig arbeidsreserve også blant dem som tar ut full pensjon, uten å arbeide videre.

Ut ifra påpekningen av arbeidets sentrale rolle i våre voksne liv og de refererte studiene, forventer vi at mange vil oppleve en avgangsvegring, og at denne er todelt – det er både noe positivt en ønsker å holde på, og en frykt for det ukjente. Arbeidstakernes ønske om å beholde en tilknytning til arbeidslivet vil bidra til å fremme en arbeidsinnsats, også etter full pensjonering.

Betydningen av forhold på arbeidsplassen

Flere studier har påvist at forholdene på arbeidsplassen kan virke hemmende på ønsket om å fortsette, og at arbeidsmiljøet og relasjon til leder har innvirkning på avgangstidspunktet (Frøyland & Terjesen, 2020). Noen eldre kan gjerne tenke seg å fortsette med noe tilrettelegging, for eksempel når det gjelder arbeidstid, men opplever at arbeidsgivere er lite fleksible. Dette kan føre til tidligere avgang enn de ellers ønsket (Ameriks m.fl., 2020; Oude Mulders m.fl., 2013). Funn fra ExitAge viser at relativt mange eldre yrkesaktive blir selvstendig næringsdrivende mot slutten av karrieren, og dette kan være et tegn på arbeidsgivers manglende fleksibilitet i denne fasen (Hellevik & Herlofson, 2020).

Også andre norske studier peker på ledernes rolle, og at de kan være en hindring for at arbeiderne «velger» ikke å arbeide lenger. I en studie av bedrifter med inkluderende arbeidslivsavtaler (i hovedsak), benekter 25 prosent av lederne at de har noe ansvar for å tilrettelegge slik at det kan bli mulig for de eldre å arbeide lenger (Furunes m.fl., 2011). Det å endre ledernes holdninger framstår som et viktig punkt for å få flere til å stå lenger i arbeid. Solem (2020) fant i sitt materiale at arbeiderne var mer positive enn lederne når det gjaldt å ta utfordringene med å få de ansatte til å arbeide lenger. Furunes m.fl. (2015) har i sin rapport en systematisk oversikt over forhold de sjekket ut i sitt intervjumateriale. Deres materiale viser også at forholdet til leder og lederstøtte er viktig.

En manglende evne og vilje til å støtte eldre arbeidstakere, og på ulik måte signalisere at de kanskje ikke er ønsket, kan sees som en «push-faktor» ut av arbeidslivet (Jensen m.fl., 2020). Alderisme kan ha tydelige utslag. Tilgjengelig forskning gir solid dokumentasjon på eksistensen av aldersstereotypier og oppfatninger av eldre arbeidstakere, og konsekvensene er synlige når det gjelder intendert atferd og i litt mindre grad når det gjelder faktisk atferd overfor eldre arbeidstakere. Noen få studier har vist hvordan eldre arbeidere prøver å bekjempe alderismen (Harris m-fl., 2018). Solem (2018, 2020) har påvist alderisme i den norske debatten. Den behøver ikke å være direkte uttrykt, men være subtilt til stede. En av seniorene i vårt utvalg formulerte det slik: «De drysser et usynlighetsstøv over oss».

Da kan vi snakke om «dulting» (nudging) (Thaler & Sunstein, 2021) hvor de eldre arbeidstakerne opplever at det kan være ønsket at de skal slutte, selv om det ikke er uttalt. Dulting trenger ikke å være intendert, men dulteaktiviteter kan definitivt bidra til å bevege folk i en bestemt retning (Thaler & Sunstein, 2021).

Metode

Hensikten med denne studien var å få fram seniorers erfaringer med å være i senkarrieren, hva de som fortsatt var i arbeid tenkte om overgangen til pensjon, og hvilke erfaringer de som har sluttet i arbeid hadde gjort med overgangen og livet etterpå. Vi ønsket å få fram hvordan prosessen med yrkesavgang ble opplevd av informantene, fordi de handlet ut fra sin forståelse av situasjonen.

Studien hadde et kvalitativt design, og vi gjennomførte 26 kvalitative intervjuer. To grupper ble intervjuet – de som nylig var pensjonert, og de som fortsatt var i arbeid, men som snart skulle gå av og hadde begynt å tenke på dette. 16 av de intervjuede hadde sluttet i karrierejobben, mens 10 fortsatt var i arbeid. I framstillingen av funnene behandler vi de to så langt vi kan som én gruppe. Det skyldes at ulikhetene i mange tilfeller framsto som ubetydelige. Noen av dem som var i arbeid var i ferd med å slutte, eller hadde klare planer om hvordan dette skal skje. Mange av dem som hadde sluttet (og hadde begynt å ta ut pensjon) arbeidet fortsatt, om enn i reduserte stillingsandeler.

Vi prøvde, innenfor våre rammer, å få god spredning på kjønn, alder og bosettingskommune. Av de 26 informantene var 15 kvinner og 11 menn, aldersspennet var fra 60 til 75 år, og vi hadde informanter fra by, småby, bygdeby og bygd. Valget av bransjer sikret at vi som ønsket fikk med mange fra offentlig sektor.

Rekruttering av informanter både for dem som fortsatt var i arbeid og dem som nylig hadde sluttet, foregikk i hovedsak gjennom at vi tok kontakt med arbeidsgivere for å få tak i informanter. Vi spurte da om de kunne velge ut noen i staben som møtte våre kriterier (hadde sluttet eller antakelig hadde planer om det). I tillegg brukte vi snøballmetoden hvor vi spurte antatte nøkkelpersoner om de kjente noen som var i siste del av yrkeskarrieren. I gruppa med dem som hadde sluttet, var alle i aldersgruppa 60–68 år da de begynte å ta ut pensjon, og gjennomsnittsalderen var 64,5 år ved pensjonsuttaket.

Vi brukte et semistrukturert spørreskjema ved gjennomføring av intervjuene. De ble gjennomført høsten 2021, og varte fra 30 til 120 min.2 Analysen ble gjennomført inspirert av det Braun og Clarke (2006) kaller «tematisk analyse». Dette er en metode for å identifisere, analysere og beskrive mønster i datamaterialet. Hovedtemaene i studien var gitt, men ikke undertemaene. De ble besluttet i felles diskusjoner.

Hovedfokus i denne artikkelen er på dem som har tatt ut full pensjon og som fortsatt har et deltidsengasjement, men også i noen grad på dem som er pensjonert uten noe videre engasjement i arbeidsmarkedet. For å få en ramme for den kvalitative studien, bestilte vi en spesialkjøring fra SSB. Meldeskjema ble sendt NSD, og prosjektet ble godkjent.

Datapresentasjon

Gruppa alderspensjonister 62–68 år (alder ved utgangen av året) med uttak av 100 prosent alderspensjon var i november 2021 på 179 065 personer. 56 999 var i fortsatt arbeid i privat sektor, mot 15 289 i offentlig sektor.

Tabell 1. Pensjonister 62–68 år med 100 prosent uttak av alderspensjon og fortsatt i arbeid. November 2021. Kilde SSB.3
Tabell 1. Pensjonister 62–68 år med 100 prosent uttak av alderspensjon og fortsatt i arbeid. November 2021. Kilde SSB. Rolf Rønning - Seniorer med pensjon - Samfunn og økonomi 1/2024

Som det framgår av tabellen er det bare 21 prosent av dem som tar ut 100 prosent alderspensjon i offentlig sektor som er sysselsatt videre. Ifølge sysselsettingsstatistikken arbeider 31,3 prosent i offentlig sektor (Kommuneprofilen SSB, 2022). Det er derfor er en langt lavere andel (mer enn 10 prosent) som arbeider videre i offentlig sektor, enn i privat. Det kan være flere grunner til dette, men mottakerne av AFP i offentlig sektor vil få avkortning i pensjonen hvis de jobber, og det samme gjelder mottakere av offentlige tjenestepensjoner. Det er derfor klart mindre lønnsomt å fortsette å arbeide i offentlig sektor.

Hvorfor full pensjon?

Av de 16 med full pensjon i vårt utvalg, er det 8 som fortsatt har en arbeidstilknytning. Tre av dem har gått over til arbeid i privat sektor. Dette kan oppfattes som et økonomisk rasjonelt valg; en beholder pensjonen og får ta ut ekstra inntekt. Av de 8 som ikke har noe videre jobbengasjement, kan 2 betegnes som «jumpers» (Jensen m.fl., 2020). De har trivdes i arbeidslivet, men har så mye annet de har lyst til å gjøre at de ønsker å bruke tida til dette. En ga uttrykk for at «nok var nok», og syntes det var greit å slutte. Det er bare denne ene som direkte argumenterer med slitenhet i vårt utvalg. Bortsett fra disse tre gir alle de andre som har tatt ut pensjon og ikke arbeider lenger, uttrykk for at de nok kunne holdt på lenger hvis det var blitt tilrettelagt for dem, eller de hadde fått signaler, for eksempel i medarbeidersamtaler, om at de fortsatt var ønsket. En annen hadde hatt en lederposisjon og mente at det med planlagte nye omstillinger som det ville ta to-tre år å implementere skikkelig, ville være gunstig å slippe andre til. Vedkommende var åpen for andre oppgaver, men fikk ingen, og tilhører da den gruppa av arbeidstakere som har arbeidsønsker, men ikke får benyttet ressursene sine.

En gir uttrykk for at det ble en uverdig avgang: «Det er dette at du skal drive å be for deg selv hele tiden. Det var egentlig synd at det skulle ende på denne måten».

Med bedre oppfølging på arbeidsplassen kunne det vært en arbeidsreserve i denne pensjonistgruppa. Flere av dem vi intervjuet fra omsorgssektoren ga uttrykk for at en viktig grunn til å ta ut full pensjon og være villig til å arbeide videre på deltid, var friheten det ga. Nå var de «sjefer i eget liv» på den måten at de kunne si ja eller nei til vakter. De var slitne av turnusplanene, men nå fikk de ny energi. De hadde fått «det beste fra to verdener», som en av dem uttrykte. De beholdt den sosiale kontakten med arbeidsplassen og kunne fortsette å arbeide med noe de trivdes med, samtidig som de hadde en økonomisk trygghet til å arbeide bare hvor mye de ville. Denne friheten ble påpekt også av noen som fortsatt var i arbeid i industrien. De så fram til å slippe vekkerklokka og å kunne jobbe mer når de ville. De hadde muligheter for andre deltidstilbud, for de ville arbeide, og påpekte identiteten sin: «Vi er jo arbeidere». Den økonomiske friheten som ga muligheten til å regulere egen arbeidsinnsats, var det argumentet som mest eksplisitt ble brukt for å ta ut pensjon tidlig. Noen påpekte også at kombinasjonen pensjon og noe jobb i tillegg ga en økonomisk frihet til «å gjøre litt ekstra» her og nå, som kan ses som en støtte til «present bias»-argumentet (en vet hva en har). Lønna nevnes ikke som et hovedargument av noen, men helt uviktig er den ikke.

I noen bransjer er det klare aldersgrenser for når arbeidstakerne må slutte, men de fleste arbeidstakere jobber i bransjer der det er tidsspenn på flere år fra når de kan gå av og når de gå av for å få full pensjon (Midtsundstad, Hilsen & Nilsson, 2022). Å avslutte i karrierejobben er derfor en vurdering som den enkelte arbeidstaker må ta. Vårt materiale viser at forhold på arbeidsplassen er viktigere enn private forhold (som ektefelles pensjon mv.) i denne beslutningsprosessen.

Beslutningen om yrkesavgang og fortsatt arbeid

Flere kjenner på en usikkerhet med tanke på bli pensjonist, og noen av informantene ga uttrykk for en sårbarhet og engstelse for å miste mye av det positive ved å ha en arbeidstilknytning, for eksempel det å være til nytte og utføre det de opplevde som meningsfulle arbeidsoppgaver. Som pensjonist står en i fare for å miste tilknytningen til et arbeidsmiljø som har vært viktig. Å bli «pensjonist» oppfattes ikke uten videre som en ønsket status. To av informantene uttrykte det slik:

«… jeg synes pensjonist er et negativt ladet ord. Når du blir oppi åra så er det ingen som har bruk for deg. Du er ikke så viktig lenger … fordi du ikke har noen arbeidskraft. Du er bare pensjonist. Opplever at det er slik folk tenker».

«… Det er ingen sak å være pensjonist om sommeren, da er det mye å ta seg til, men om svarte vinteren da det er 20 kuldegrader å bare sitte inne og liksom ikke ha noe å gjøre … For jeg strikker ikke så mye».

En informant sa at en viktig grunn til at hun sluttet i jobben innenfor helse og omsorg, var pratet om de unge som ikke fikk jobb, og unge foreldre som bare fikk små stillingsandeler. Hun var ikke sliten, og hun hadde bra økonomi. Hun snakket lite med sin leder og sine kolleger i prosessen fram til beslutningen om å slutte. Hun angret med én gang hun hadde lagt avskjedsbrevet i postkassa. Noen få dager senere ble hun kontaktet av lederen og spurt om hun ville fortsette. For henne var dette gledelig. Hun hadde arbeidsmotivasjon og trivdes med arbeidet, men helst hadde hun ønsket å stå i ordinær jobb lenger. Nå endte hun opp med en deltidsjobb som den neste beste løsningen, hvor hun måtte arbeide på pensjonistvilkår.

Siden det mange steder er stort behov for omsorgsarbeidere, er det ganske lett å få tilpasset deltid etter at de har tatt ut full pensjon. En kvinnelig hjelpepleier hadde sluttet i jobben på sykehjem 68 år gammel. Hun hadde både gledet og gruet seg til å slutte. Hun var redd for å miste det sosiale med gode arbeidskolleger, og hun likte arbeidet – å stelle for de eldre. Da hun hadde vært hjemme i to måneder, ble hun oppringt av bestyreren som spurte om hun kunne hjelpe til med å ta vakter. Hun var nå 75 år, gikk to-tre vakter i uka, og syntes hun har det som plommen i egget, med en god balanse mellom jobb og fritid.

Noen hadde hatt utfordring med egen sykdom og sykdom i familien. For mange er dette en grunn til å slutte i arbeidslivet. Men for to av våre informanter var det en grunn til å fortsette å jobbe etter at de var ferdig med behandling og oppfølging. Jobben ble en måte å komme seg bort fra tanker om egen sykdom på og ha fokus på andre ting. Ledere som greier å se sine ansatte og følge dem opp, får antakelig dedikerte ansatte, og som en av dem sa: «Vi er pålitelig arbeidskraft og langt billigere enn bemanningsbyråene».

Seniorene formidlet at arbeidet er med på å gi dem en følelse av å kunne bidra, og at de har noe å gi til andre og til samfunnet. Angsten for hvordan pensjonisttilværelsen vil bli, reduseres når en fortsatt har en deltilknytning til arbeidslivet. Betydningen av å få være del av et sosialt fellesskap var svært viktig for mange, og en tydelig motivasjon for å fortsette å jobbe.

Arbeidsidentiteten oppgis også som en viktig og positiv grunn til å fortsette:

«Det er jo egentlig veldig viktig å ha arbeid – både for en sjøl, for utvikling og for samvær – den sosiale biten, så det blir en helhet».

«Arbeidet har betydd mye. Var alltid glad for å gå tilbake til jobben etter ferier. Arbeidet er en viktig del av identiteten – arbeidet gir bekreftelse på at en betyr noe for folk».

«Jeg tror at det å være og ha vært i arbeid er viktig for livet videre – for identiteten og for samhørigheten.» Og da tenkte hun ikke bare på samhørigheten med kolleger: «Samhørighet med kolleger, men også med samfunnet ellers. Du finner dine venner. Kan vel si at jeg ikke har hatt så mange nære venner som når jeg jobba».

Denne gjennomgangen viser at det er flere ulike faktorer som motiverer for å arbeide videre etter pensjonering, og at mange oppfatter å ha arbeidskapasitet til dette. Slik mange i utvalget beskriver det, er kombinasjonen av full pensjon og fortsatt deltid rasjonell. Det at de sier opp jobben betyr at de reengasjeres på sine egne premisser. De har økonomisk trygghet, og de jobber fordi de har lyst til det.

I omsorgssektoren er det mange steder vanskelig å få tak i kompetent arbeidskraft, samtidig som det finnes en arbeidsreserve i omsorgsarbeidere som har tatt ut pensjon ganske tidlig. En barriere for å få utnyttet denne ressursen til det beste for begge parter, er at de som har tatt ut pensjon må arbeide for pensjonistlønn. Noen i vårt utvalg arbeider likevel, og passer på slik at de får tillegg for helg og andre spesielle ordninger, siden disse ikke er «pensjonistregulert». Men noen i utvalget ga uttrykk for at dette ønsket de ikke å gå inn på. I løpet av 2023 var det flere avisoppslag med omsorgsarbeidere som ga uttrykk for det samme (for eksempel Gudbrandsdølen 25.1.2023; Aftenposten 14.7.2023).

De som ønsker å arbeide, men ikke på pensjonistlønn, kan gå over til privat sektor hvis det er muligheter. Der reduseres ikke lønna på samme måte, men mange steder er kommunen eneste arbeidsgiver innenfor helse og omsorg, slik at mulighetene er begrenset. En annen løsning er å begynne i et bemanningsbyrå for deretter å bli leid ut til kommuner eller helseforetak. Dette er en kostbar, men ofte helt nødvendig ordning for arbeidsgiverne i helse- og omsorgssektoren.

Diskusjon

Problemstillingen for denne artikkelen er hva som fremmer og hemmer eldre ansatte i offentlig sektor, og spesielt tidligpensjonistenes ønske om å fortsette i arbeidslivet.

Avgangsvegring, både i form av frykten for det ukjente og ønsket om å holde kontakten med jobb og arbeidsplass, var viktig for at eldre arbeidstakere ønsket å fortsette, også etter at de mottok full pensjon. Påstanden om at dagens 70-åringer er som 50-åringene for to generasjoner siden (Skoog, 2023) er uttrykk for at helsesituasjon til eldre arbeidstakere har endret seg til det bedre på ganske kort tid. Dette er en viktig grunn for at mange har en «restarbeidsevne» de ønsker å benytte. Vårt materiale gir også indikasjoner på at det å ta ut full pensjon tidlig slik at de har styring over sin egen arbeidssituasjon, kan frigjøre ekstra energi for å fortsette lenger. Å ta ut pensjonen gir en økonomisk trygghet hvor de selv bestemmer hvor mye og når de vil arbeide.

Hemmende faktorer er, som påpekt, ledernes manglende vilje eller evne til å se eldre arbeidstakeres situasjon, og å legge til rette for at de kan være med videre. Signalene de eldre oppfatter om at de ikke lenger er ønsket, kan være mer eller mindre tydelige. I tillegg bidrar ordninger i pensjonssystemet for offentlig ansatte til å redusere deres innsats etter at de har fylt 62 år.

Vi har i denne artikkelen vist at det nasjonalt er en beskjeden andel av dem som tar ut full pensjon i aldersgruppa 62–68 år som arbeider videre i offentlig sektor, og relativt sett en betydelig mindre andel enn dem som fortsetter i privat sektor. Det er grunn til å anta at dårligere betingelser for å kombinere arbeid og pensjon i offentlig enn i privat sektor, bidrar til dette.

Som en overordnet ramme ligger den såkalte samordningsfella, det vil si at de som arbeider ut over pensjonsalderen og tar ut pensjon ved siden av, får redusert utbetalingene fra pensjonskassene (statens eller kommunenes). Dette bidrar til at mange må slutte før de ønsker det for å unngå store tap i pensjon når de slutter senere. Noen av våre informanter vektlegger at lønnsbetingelsen med pensjonslønn er urimelig, og forskjellig fra privat sektor. Dette bidrar til at mange ikke fortsetter i lønnet arbeid, selv om de kunne ønsket det. Går de over i privat virksomhet, får de ikke redusert pensjonen ved å arbeide videre.

Dagens praksis med lite tilrettelegging for eldre arbeidstakere på arbeidsplassene, samt at «samordningsfella» og pensjonistlønn kan virke demotiverende for videre arbeidsinnsats, gjør at dagens pensjonssystem og praksis på arbeidsplassene framstår som kontraproduktivt hvis vi ønsker at flere eldre skal arbeide lenger. Siden mange arbeidstakere ønsker å arbeide videre i offentlig sektor, og fordi arbeidskraften trengs, kunne vi her hatt en vinn-vinn- situasjon. I tillegg er det godt dokumentert i tidligere studier at overgangsarbeid (OA) er helsemessig gunstig når det er frivillig, som i vårt materiale.

Regjeringens mål med at pensjonsreformen fra 2011 skulle få flere til å stå i arbeid, har i beskjeden grad blitt innfridd. Mange velger å ta ut full pensjon før de når den tidligere pensjonsgrensa på 67 år. Siden vårt utvalg er konsentrert om offentlig sektor, har vi ingen fra de typiske «sliteryrkene» i industrien. Noen slutter fordi arbeidssituasjonen er blitt verre på grunn av omorganiseringer mv., uten at det er blitt tilrettelagt for ønskede tilpasninger. Noen pensjonerer seg og planlegger en videre arbeidstilknytning, noen får ny energi av å ta ut pensjon, og finner ut at de vil arbeide noe videre. Felles for vårt utvalg er at nivået på pensjonene gjør at de i betydelig grad kan opprettholde sin levestandard, og at mange gjennom eiendom mv. har skaffet seg en økonomisk buffer. Det må nevnes at alle i vårt utvalg har en samboer/ektefelle.

Det kan være at dagens pensjonsordning for offentlig ansatte, hvor de «straffes» hvis de tar ut lønn og fortsetter å arbeide, skremmer noen til å stå i arbeid lenger før de tar ut pensjon. Arbeids- og inkluderingsdepartementet har signalisert at de ønsker å gjøre det enda mindre attraktivt å kombinere pensjonsuttak med fortsatt arbeid, slik at flere skal stå lenger i jobb. Det er lite i vårt materiale som tilsier at dette vil lykkes. Hvis det blir enda mindre attraktivt å arbeide etter pensjonsuttak, vil det antakelig føre til at enda færre vil arbeide videre på deltid.

Med dagens aktuariske pensjonsordning skal arbeidstakeren få ut det samme pensjonsbeløpet, uavhengig av uttaksstart, slik at arbeidstakerne ikke tjener på tidlig pensjonering. Staten taper derfor i prinsippet ikke noe på å avvikle ordningen med pensjonistlønn. Samfunnet vil få en betydelig gevinst med mer arbeidskraft på viktige områder, og en bedre helsesituasjon for de deltidsarbeidende pensjonistene. Det er å håpe at det framtidige pensjonssystemet vil åpne for denne vinn-vinn-situasjonen.Vårt nåværende pensjonssystem kan for mange sikre retten til pensjonering for dem som trenger eller ønsker det, men det stimulerer ikke ansatte i offentlig sektor som ønsker å arbeide videre, til å gjøre dette.

Våre konklusjoner bygger på en kvalitativ studie, men mange av funnene er i samsvar med konklusjoner trukket på større og representative utvalg. Likevel kunne det vært ønskelig å supplere vårt materiale med en større utvalgsstudie. Her bør både enslige og samboende være godt representert.

NOTER

1 Artikkelen bygger på et delprosjekt   i NOVA-prosjektet Veier ut av arbeidslivet (NOVA rapport nr. 3/2023).

2 Intervjuene ble gjennomført av  forfatterne og Inger Marie Bakke, Høgskolen i Innlandet.

3 Spesialkjøring for denne artikkelen fra SSB 19.6.2023.

REFERANSER

Ameriks, J., Briggs, J., Caplin, A., Lee, M., Shapiro, M.D. & Tonetti, C. (2020). Older Americans would work longer if jobs were flexible. American Economic Journal: Macroeconomics, 12(1), 174–209. https://doi.org/10.1257/mac.20170403

Atchley, R.C. (1976). The Sociology of Retirement. New York: Halsted Press.

Barr, N. (2014). «The Role of Public and Private Sectors in Ensuring Adequate Pensions: Theoretical Considerations». I Clements, B. J., Eich, F. & Gupta, S. (Eds.), Equitable and Sustainable Pensions: Challenges and Experience. Washington: International Monetary Fund.

Beehr, T.A. & Bennett, M.M. (2014). Working after retirement: Features of bridge employment and research directions. Work, Aging and Retirement, 1:112–128. https://doi.org/10.1093/workar/wau007

Bjørnstad, A.F. (2019). Utviklingen i sysselsetting og pensjonering blant seniorer. Arbeid og velferd, 2: 43–55.

Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3: pp.77–101. DOI: 10.1191/1478088706qp063oa

Dingemans, E., Henkens, K. & van Solinge, H. (2017). Working retirees in Europe: Individual and societal determinants. Work, Employment and Society, 31(6), 972–991.  https://doi.org/10.1177/0950017016664677

Fløtten, T. (1996). Overganger mellom arbeid og pensjon. Fafo-notat 1996:6.

Frøyland, K. & Terjesen, H.C. (2020). Workplace Perceptions of Older Workers and Implications for Job Retention. Nordic Journal of working live studies, Volume 10, Number 2. https://doi.org/10.18291/njwls.v10i2.120819

Furunes, T., Mykletun, R.J., & Solem, P.E. (2011). Age management in the public sector in Norway: Exploring managers’ decision latitude. The International Journal of Human Resource Management, 22(6), 1232–1247. https://doi.org/10.1080/09585192.2011.559096

Furunes, T., Mykletun, R.J., Solem, P.E., de Lange, A., Syse, A., Schaufeli, W.B. & Ilmarinen J. (2015). Late Career Decision-Making: A Qualitative Panel Study. Work, Aging & Retirement. Vol. 1, No 3, pp 284–295. https://doi.org/10.1093/workar/wav011

Grambo, A.C. & Myklebø, S. (2007). Hvordan vil pensjonsreformen påvirke pensjoneringsatferden? Arbeid og velferd nr. 4/2007.

Grødem, A., & Kitterød, R.H. (2021). Older workers imagining retirement: The collapse of agency, or freedom at last? Aging & Society, 1-19. doi:10.1017/S0144686X20002044

Harris, K., Krygsman, S., Waschenko, J. & Rudman, D.L. (2018). Ageism and the Older Worker: A Scoping Review. The Gerontologist, Vol. 58, No. 2, e1–e14. doi:10.1093/geront/gnw194

Hellevik, T. & Herlofson, K. (2020). 67+ and still working. The importance of earlier job situation and retirement plans for extended careers. Nordic Welfare Research no. 2. https://doi.org/10.18261/issn.2464-4161-2020-02-03

Hilsen, A.I. (2015) Jeg er glad i jobben min. Fafo-rapport, 2015:03.

Jensen, B. (2022) Pensjonsreform til besvær. Samfunn og økonomi nr. 2/2022.

Jensen, P.H., Kongshøj, K & de Tavernier, W. (2020). On how the nature of early retirement is related to post-retirement life conditions from a citizen perspective. Ageing and Society Vol. 40, p.p 1106–1129. https://doi.org/10.1017/S0144686X18001691

Midsundstad, T. (2012). The long road from attitudes to action. Host country discussion paper – Norway. EU’s Peer Review on Extended Working Life. The tripartite cooperation and the role of the Centre for Senior Policy Programme, Oslo.

Midtsundstad, T. (2022). Seinkarrierer. Arbeid og pensjonering i privat sektor etter pensjonsreformen. Fafo-rapport 2022:10.

Midtsundstad, T., Hilsen, A.I. & Nilsson, K. (2022). Bransjespesifikk seniorpolitikk. Utfordringer, erfaringer og forslag til løsninger. Fafo-rapport 2022:21.

Mulgan, G. (2022). Another world is possible. Hurst & Company, London.

Niesel, C., Buys, L., Nili, A. & Miller, E. (2020). Retirement can wait: A phenomenographic exploration of professional baby-boomers engagement in non-standard employment. Ageing and Society, Vol. 42, no. 6, pp. 1378-1402. https://doi.org/10.1017/S0144686X20001555

NOU 1994: 2. Fra arbeid til pensjon

NOU 2022: 7. Et forbedret pensjonssystem

Oude Mulders J., Van Dalen H.P. Henkens K. & Schippers J. (2014). How likely are employers to rehire older workers after mandatory retirement? A vignette study among managers. De Economist, 162, 415–431. https://doi.org/10.1007/s10645-014-9234-8

Phillipson, C. (2019). «Fuller» or «Extended» working lives: Critical perspectives on changing transitions from work to retirement. Ageing & Society, Volume 39, Issue 3, pp. 629–650.

DOI: https://doi.org/10.1017/S0144686X18000016

Sayer, A. (2007). «What dignity at work means». I S.C. Bolton. Dimensions of Dignity at Work.New York: Routledge. https://doi.org/10.1016/B978-0-7506-8333-3.50007-X

Skoog, I. (2023). 70 er det nye 50. Bokförlaget Polaris.

Solem, P.E. (2016). Ageism and age discrimination in working life. Nordic Psychology, 68(3), 160-175. https://doi.org/10.1080/19012276.2015.1095650

Solem, P.E. (2020). The effective component of ageism needs attention. International Journal of Manpower, https://doi.org/10.1108/IJM-11-2018-0380

Super, D.E., Savickas, M.L. & Super, C.H. (1996). The lifespan, life-space approaches to careers. I D. Brown & L. Brooks (Red.). Career Choice and Development (3. utg.). San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Tajfel, H. & Turner, J.C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. I W.G. Austin & S. Worchel (Eds.). The social psychology of intergroup relations (pp. 33–37). Monterey, CA: Brooks/Cole.

Thaler. R.H. & Sunstein, C.R. (2021). Nudge. The Final Edition. London, Penguin books.

Turner, V. (1967). Betwixt and between. The liminal period in rites de passage. I V. Turner: The Forest of Symbols (s. 93–111). New York: Cornell University Press.

Van Gennep, A. (1960). The Rites of Passage. London: Routledge & Kegan Paul Ltd.

van Solinge, H., Damman, M. & Hersley, D.A. (2021) Adaption or Exploration? Understanding older Workers’ Plans for Post-Retirement Paid and Volunteer Work. Work, Aging and Retirement. Vol. 7. No. 2, pp. 129–142. https://doi.org/10.1093/workar/waaa027

Vickerstaff, S. (2006). Entering the retirement zone: How much choice do individuals have? Social Policy & Society, 5(4), 507–517. https://doi.org/10.1017/S1474746406003265

Wang, M. & Shultz, K.S. (2010). Employee Retirement: A Review and Recommendations for Future Investigation. Journal of Management, Vol. 36 No. 1, January 2010 172–206. https://doi.org/10.1177/0149206309347957

Zhan Y., Wang, M., Liu, S. & Shultz, K.E. (2009). Bridge Employment and Retirees’ Health: A Longitudinal Investigation. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 14, No. 4, 374–389. https://doi.org/10.1037/a0015285