Fortellinger om fryktkultur

Mats Persson førsteamanuensis i organisasjon og ledelse, Universitetet i Innlandet
Artikkelen blir publisert i Samfunn og økonomi 1/2026
ARTIKKELEN ER FAGFELLEVURDERT

Artikkelen belyser hvordan begrepet fryktkultur konstrueres i en konflikt mellom ansatte og ledelse i en norsk kommunal helsetjeneste. Basert på sju lokalavisartikler, analysert med kritisk diskursanalyse, identifiseres to diskurser. Den ene er ansattes opplevelsesdiskurs, som uttrykker subjektive erfaringer med sanksjoner, utfrysing og frykt for å ytre seg – og fungerer som motstand mot etablerte maktforhold. Den andre er ledelsens omfangsdiskurs, som søker å tallfeste og avgrense fenomenet som et målbart problem, noe som bidrar til å nedtone ansattes opplevelser. I artikkelen introduseres begrepet illusjonsobjektivering for å beskrive hvordan ledelsen framstiller fryktkultur som et objektivt, målbart fenomen uten empirisk grunnlag, noe som styrker deres definisjonsmakt. Analysen viser at kampen om hva fryktkultur «er» samtidig er en kamp om makt og legitimitet, med direkte konsekvenser for forståelsen av arbeidsmiljø og fordelingen av makt i offentlig sektor.

Både i Norge og internasjonalt finnes det eksempler på det som betegnes som en fryktkultur. Sykepleiere og annet helsepersonell melder for eksempel om at mange medarbeidere opplever frykt for sanksjoner og manglende støtte når de ytrer seg (Ukom, 2025), og nesten seks av ti politiansatte mener politiet er preget av en fryktkultur (Inderhaug, 2023). I Oslo kommune er 25 prosent av ansatte uten personalansvar enig eller delvis enig i at «jeg tør ikke si det jeg mener fordi jeg er redd for hva som kan skje (fryktkultur)» (Breisnes et al., 2024, s. 40).

Internasjonal forskning innenfor helsesektoren viser at fryktkultur er utbredt og kan hindre pasientsikkerhet (Alabdullah & Karwowski, 2024). Konflikter mellom ansatte og ledelsen er dermed ikke noe nytt eller uvanlig hverken i Norge eller i utlandet. I Norge er det forsket og skrevet mye om konflikter fra ulike perspektiver (Berg, 2015; Einarsen & Pedersen, 2021; Heen & Salomon, 2018), og politisk er det framhevet at det skal være trygt å melde om uønskede hendelser og forbedringspunkter (Helse- og omsorgsdepartementet, 2024). Jeg bidrar til denne debatten ved å belyse hvordan ulike diskurser basert på ulike virkelighetsforståelser er grunnlag for at konflikter oppstår.

I artikkelen analyserer jeg hvordan det som betegnes som en fryktkultur blir språklig konstruert i en konflikt mellom ansatte og ledelse i avdeling helse og mestring i en norsk kommune. Utgangspunktet er sju nyhetsartikler som sammen danner en offentlig fortelling om konflikt. Jeg spør ikke om hvorvidt fryktkultur faktisk finnes, eller hvor stort omfanget i tilfelle er. I stedet undersøker jeg hvordan ulike fortellinger er uttrykk for ulike ­virkelighetsforståelser, og hvilke makt­relasjoner dette etablerer og reproduserer. Hovedpoenget er at kampen om frykt­kulturens betydning er en kamp om definisjonsmakt. Det er en kamp om hvem som har rett til å bestemme hvordan fryktkultur skal forstås og håndteres.

Fryktkultur som diskurs

Diskurser kan forstås som språklige ­måter å konstruere virkeligheten på, knyttet til bestemte posisjoner og interesser (Fairclough, 2009). I artikkelen tar jeg utgangspunkt i kritisk diskursanalyse, som er særlig opptatt av hvordan maktrelasjoner oppstår, reproduseres og utfordres gjennom språk. Slike relasjoner artikuleres språklig i tale og tekst, men de er samtidig nært forbundet med underliggende ideologier.

Fairclough (2003) definerer ideologi som representasjoner av verden som bidrar til å etablere og opprettholde makt­relasjoner, dominasjon og utnyttelse. Når ideologier framstår som «naturlige» eller uttrykk for «sunn fornuft», bidrar de til å legitimere og opprettholde eksisterende maktforhold (Fairclough, 1989). Lukes (2008) hevder at maktens mest effektive form nettopp består i evnen til å forme andres oppfatning av hva som er naturlig, nødvendig og rimelig. Ideologier virker derfor ikke bare gjennom eksplisitt argumentasjon, men også gjennom det som tas for gitt.

Diskurser om fryktkultur kan ­dermed forstås som konkurrerende fortellinger hvor ulike interesser og perspektiver kommer til uttrykk gjennom språk og handling. Slike diskurser springer ut av ulike virkelighetsforståelser som igjen er preget av bestemte ideologier. For eksempel representerer managerialisme (Barberis, 2012; Shepherd, 2018) og lederisme (O’Reilly & Reed, 2010, 2011) ideologier som tillegger ledere og ledelse en dominerende posisjon i offentlig sektor (Karp, 2024b). Managerialisme innebærer en tro på at organisasjoner bør styres gjennom ledelse, mål, rapportering og effektivisering, mens lederisme handler om lederes opphøyde status i organisasjoner. De har til felles at ledelse framheves som løsningen på alt, og at faglig skjønn marginaliseres.

For enkelthetens skyld bruker jeg leder­isme om begge videre i artikkelen. Når fortellinger om fryktkultur artikuleres innenfor slike rammer, påvirkes forståelsen av fenomenet av ideologiske forestillinger om ledelse, organisering og styring. Dermed blir diskurser om fryktkultur ikke bare beskrivelser av en sosialt konstruert virkelighet, men også aktive bidrag til å forme hva som oppfattes som legitim kunnskap, praksis og makt­utøvelse. Det blir et spørsmål om hvem som har definisjonsmakten over hvordan fryktkultur skal forstås.

Data og analyse

Analysen bygger på sju nyhetsartikler (tabell 1) i en lokalavis om en konflikt i kommunens avdeling for helse og mestring. Artiklene inkluderer både journalistiske framstillinger og direkte uttalelser fra ansatte, hovedtillitsvalgte og ledelse. Materialet er analysert med utgangspunkt i Faircloughs (2003) kritiske diskursanalyse hvor språk ikke bare beskriver virkeligheten, men også er et middel til å forme og forandre den.

Samlet kan artiklene forstås som en serie tekster i en pågående konflikt mellom ansatte og ledelse, der begge parter gis anledning til å uttrykke sin virkelighetsforståelse og legitimere sine posisjoner. I analysen har jeg derfor undersøkt hvordan de ulike aktørene språklig posisjonerer seg, hvordan de formulerer sine budskap, og på hvilke måter fenomenet «fryktkultur» omtales. Det har jeg gjort ved først å se på hvilke ord som brukes i tekstene. For eksempel «fryktkultur», «maktmisbruk», «konflikt», «utfordringer» og «kartlegging». Deretter har jeg sett på hvem som sier hva, spesielt hvordan ansatte omtaler ledelsen og omvendt.

Videre har jeg satt funnene inn i en organisatorisk sammenheng om hvordan maktforhold speiles i de ulike fortellingene. Jeg har også sett på hvordan idelogier preger fortellingene. Til slutt har jeg satt funnene inn i en større sammenheng om norsk arbeidsliv. Dette har ikke vært en sekvensiell prosess fra et mikro- til et makronivå, men en parallell prosess hvor jeg i analysen vekselvis har gått fra mikro- til makronivå og omvendt.

Analysen viser at de ansatte i hovedsak benytter en «opplevelsesdiskurs», der subjektive erfaringer og følelser står sentralt. Ledelsen, derimot, anvender en «omfangsdiskurs», hvor de vektlegger helhet, struktur og tallfesting for å avgrense eller nedtone konfliktens betydning. Denne kontrasten mellom opplevelses­baserte og omfangsorienterte fortellinger tydeliggjør hvordan språket brukes som et virkemiddel i kampen om definisjonsmakt.

Som analytisk begrep introduserer jeg konseptet illusjonsobjektivering, hvor et komplekst og subjektivt fenomen blir framstilt som en målbar, objektiv størrelse – uten at det faktisk er gjort målbart. Dette gir en illusjon av vitenskapelighet og kan styrke ledelsens definisjonsmakt, samtidig som ansattes opplevelser tones ned. Videre i artikkelen undersøker jeg hvordan disse prosessene utspilte seg i nyhetsartiklene.

Fortellinger om fryktkultur fra ansatte

Konflikten mellom de ansatte og ledelsen om fryktkultur i kommunens avdeling for helse og mestring ble første gang beskrevet i en artikkel i lokalavisa 20. februar 2023, hvor en anonym sykepleier forteller at «ansatte utsettes for straff, sanksjoner og utfrysing av ledere når de sier fra om dårlig pasientbehandling» (Eriksen, 2023d). I artikkelen står det også at «flere andre sykepleiere har vært i kontakt med [avisa] og forteller lignende historier og sier at de opplever at det er en frykt­kultur på arbeidsplasser i helse- og omsorgstjenester i [kommunen]».

Det kommer fram i artikkelen at bakgrunnen for at sykepleieren har kontaktet lokalavisa er NRK Brennpunkts dokumentar Omsorg bak lukkede dører, og andre saker i avisa som omhandler eldreomsorgen. Syke­pleieren forteller videre at «mange tør ikke si ifra, i redsel for ulike sanksjoner, som forekommer hele tiden». Og videre at «å reise seg for en sak eller en problemstilling, ender gjerne med sanksjoner og straff på et eller annet nivå».

Fire dager etter den første artikkelen, 24. februar 2023, publiseres en oppfølgingsartikkel (Eriksen, 2023c). Her står en sykepleier fram med navn og bilde og forteller sin historie om hvordan hun opplevde konflikten med kommunen. På samme måte som i den første artikkelen står det at avisa har snakket med flere sykepleiere som kan bekrefte sykepleierens opplevelser av forholdene på arbeidsplassen.

Flere av dem «forteller at også de sa opp på grunn av konflikt med ledere. Men de tør ikke å stå fram i avisa med navn og bilde, av frykt for represalier». En anonym sykepleier forteller avisa at «jeg opplevde at et godt arbeidsmiljø der vi var mange som hadde tenkt å jobbe fram til pensjonsalder ble ødelagt og erstattet med det vi opplevde som en fryktkultur».

Våren 2023 gjennomførte ledelsen en undersøkelse om det er en frykt­kultur i avdeling helse og mestring, og hvor omfattende problemet eventuelt er. Konklusjonen ble at det ikke er en fryktkultur, men at det finnes avdelinger hvor enkelte ansatte ikke føler seg trygge på å si ifra til sin leder om ulike forhold (Eriksen, 2023b). Jeg kommer tilbake til den undersøkelsen lenger ned.

Den 28. juni 2024 står fem sykepleiere fram og forteller at de har sagt opp på grunn av «det de opplever som uansvarlige arbeidsforhold og dårlig klima for å si fra» (Eriksen, 2024b). En av sykepleierne viser til artikkelen i avsnittet over når hun forteller at «da jeg hadde lest den saken og etterfølgende artikler i [avisa] i februar 2023 tenkte jeg at dette er jo gjenkjennelig med den arbeidskulturen jeg opplevde rådet der i den perioden jeg jobbet på helse­huset, som var fra november 2022 til mai 2024». En annen sykepleier forteller om «lite synlig ledelse og lite rom for å ytre sin mening». De forteller videre at «ingen av de fem ønsket å slutte [..], men de så ingen andre utveier».

Den 16. august 2024 står hovedverneombudet i kommunen fram i lokalavisa og mener at på bakgrunn av de meldingene han har fått er det grunnlag for å si at det er en fryktkultur på enkelte virksomheter innenfor helse i kommunen, hvor «ansatte opplever en form for herske­teknikk når de sier fra til leder» (Eriksen, 2024a).

De ansattes fortellinger kan beskrives som en opplevelsesdiskurs fordi de bygger på egne subjektive opplevelser om fryktkultur, uttrykt gjennom emosjonelle erfaringer, beskrivelser av opplevd sanksjonering og usikkerhet, samt gjentatte referanser til hvordan situasjonen kjennes for dem.

Fortellinger om fryktkultur fra ledelsen

I den første artikkelen, publisert 20. februar 2023, svarer ledelsen på kritikken fra den anonyme sykepleieren at de «ansattes tilbakemeldinger og faglige innspill bidrar til både bedre arbeidsmiljø for våre ansatte, men også bedre tjenester for våre brukere» (Eriksen, 2023d). De ­svarer ikke direkte på påstanden om at det er en fryktkultur i kommunen, men sier at det er «svært få som oppgir at de slutter på grunn av opplevd dårlig behandling av ledere».

I artikkelen publisert 24. februar 2023, hvor en sykepleier står fram med navn og bilde, forteller kommunikasjonslederen i kommunen at medarbeidere har sluttet av ulike individuelle årsaker. Hun forteller videre at oppsigelsene kom i en periode «hvor det ble innført en del endringer i organisasjonen samtidig som vi var midt i pandemihåndtering. Begge deler ga naturlig nok en større slitasje på medarbeidere enn i en normalsituasjon» (Eriksen, 2023c). Hun sier også at «konflikter mellom enkeltansatte og ledelse vil kunne påvirke resten av arbeidsmiljøet på en arbeidsplass».

Den 8. mars 2023 publiseres en nyhetsartikkel hvor kommunedirektøren for helse og mestring beskriver hvordan ledelsen ønsker «å finne ut av om dette med fryktkultur er så omfattende som man kan få inntrykk av via media» (Eriksen, 2023a). Konkret har kommunedirektøren for helse og mestring «innkalt alle de hovedtillitsvalgte og verneombud for å diskutere hvordan vi skal få gjennomført en kartlegging av situasjonen i alle 53 avdelinger innen helse og mestring». Hensikten med kartleggingen er å gi en «balansert og riktig presentasjon av omfanget på et slikt alvorlig problem», som det står i artikkelen, slik at hvis det skulle vise seg å være en fryktkultur i noen av avdelingene, skal ledelsen gjøre alt de kan for å endre på det.

I en nyhetsartikkel, publisert 20. april 2023, konkluderer kommunen med at det ikke er en fryktkultur innenfor avdeling helse og mestring (Eriksen, 2023b). Artikkelen er i hovedsak en direkte gjengivelse av en orientering kommunedirektøren for helse og mestring ga politikerne i utvalget for helse og mestring. Her følger et litt lengre utdrag fra artikkelen for å gi en forståelse av hvordan ledelsen undersøkte påstanden om at det er en fryktkultur i kommunen:

Etter medieomtalene forrige måned har jeg [kommunedirektøren for helse og mestring] gjennomført en kartlegging av situasjonen rundt påstander som ble fremmet om at det var en fryktkultur innen helse og mestring.

Det første som ble gjort var at det torsdag 9. mars ble avholdt et møte med hovedverneombud og alle hovedtillitsvalgte som har medlemmer innen helse og mestring. Her diskuterte vi hvordan vi skulle gå fram for å finne ut av hva situasjonen er.

I et etisk perspektiv fant vi det betenkelig å skulle «screene» alle lederne og gjennom det bidra til at alle ledere skulle kjenne at de ble evaluert. Partene var enige om at de tillitsvalgte mest sannsynlig ville være godt kjent med de avdelingene hvor det å si ifra til ledere kunne være ­vanskelig. Det ble derfor besluttet at jeg skulle ha særmøter med den enkelte fagforening og hovedverneombudet slik at de hver for seg kunne presentere det de kjente til. Disse møtene ble gjennomført like før påske.

Samtlige fagforeninger formidlet at vi ikke har en fryktkultur innen helse og mestring, men at det finnes avdelinger hvor enkelte ansatte ikke føler seg trygge på å si ifra til sin leder om ulike forhold. På tre-fire steder framstilles dette som et problem for flere ansatte mens det noen steder er enkeltansette som opplever at de har en dårlig relasjon til leder. Tillitsvalgte formidlet at de tror mye av dette skyldes at både ansatte og ledere har en stor arbeidsbelastning, noe som gjør at kommunikasjonen ikke alltid blir like bra. Noen ganger er også språk med påfølgende misforståelser blitt pekt på som en utfordring.

Vi vil nå gå grundigere inn og se på de aktuelle avdelingene og sammen med lederne og de tillitsvalgte finne tiltak for å bedre situasjonen. De aktuelle lederne vil få veiledning og oppfølging samtidig som det legges opp til en åpen dialog med personalgruppene innad i avdelingene.

Det ligger i lederrollens natur en myndighet som gjør at maktbalansen mellom ansatte og ledere er ujevne. Det tillegger ledere å være våkne og ydmyke for denne ubalansen, men samtidig forventes ledere å ta nødvendige grep der situasjonen med eksempelvis uønsket atferd tilsier det. Beskyldninger om fryktkultur må ikke medføre at ledere ikke fullt ut tør å utøve sin rolle. Men også korrigering og kritikk skal gis hensynsfullt og med respekt.

Hovedtillitsvalgt i Sykepleierforbundet i kommunen uttaler i artikkelen at:

Vi tenker ikke at det er en fryktkultur i helse og mestring. Vi tenker at det noen steder det oppleves at det ikke er greit å si ifra til ledere om saker som er vanskelige. Generelle arbeidsmiljø­problemer forekommer i noen enheter. Dette fanges opp og vil ­jobbes med.

Etter at artikkelen ble publisert, kommer det ikke flere nyhetsartikler om fryktkultur før de fem sykepleierne står fram i juni 2024 og forteller at de har sagt opp på grunn av det de opplever som uansvarlige arbeidsforhold og dårlig klima for å si ifra (Eriksen, 2024b), og hvor hoved­verneombudet mener at det er en fryktkultur i kommunen (Eriksen, 2024a).

Nå innrømmer kommunedirektøren at «det er ikke slik at vi kategorisk kan avvise at det fra tid til annen eksisterer enkelte områder hvor det kan oppleves at det er fryktkultur» (Fretheim, 2024). Han sier videre at «det er ingen ting fra toppledelsesnivået som inviterer til en lederstil som skaper frykt. Snarere tvert imot. Vi er opptatt av ledere som tenker på gjen­sidig tillit og respekt».

Ledelsens fortellinger kan beskrives som en omfangsdiskurs fordi de ­setter søkelys på å avgrense, kartlegge og kvanti­fisere fryktkulturens eksistens og utbredelse. Språket dreier seg om hvor mange som er berørt, hvor fenomenet finnes, og hvordan det kan forklares med strukturelle forhold, i kontrast til ansattes opplevelsesdiskurs som framhever subjektive opplevelser. Etter denne gjennomgangen av fortellinger fra ansatte og ledelse fortsetter jeg med en diskusjon om hva fortellingene kan fortelle oss.

Hva kan fortellingene om fryktkultur fortelle oss?

Med utgangspunkt i opplevelsesdiskursen og omfangsdiskursen vil jeg reflektere over hva fortellingene kan fortelle oss. Jeg konkluderer ikke med om det faktisk finnes en fryktkultur i kommunen eller hvor stort omfanget en slik fryktkultur i tilfelle er, da det ikke finnes empirisk støtte i ­datamaterialet for slike konklusjoner.

Ulike virkelighetsforståelser

I de ansattes fortelling etableres allerede i den første artikkelen fra den 20. februar 2023 en diskurs som tar utgangspunkt i hvordan en anonym sykepleier opplever straff, sanksjoner og utfrysing. Det er ikke systematiske data eller statistikker som legges fram, men personlige beskrivelser. Når flere sykepleiere deler lignende historier, styrkes denne erfaringsbaserte framstillingen. Utsagn som «vi opplevde en fryktkultur», «jeg opplevde at et godt arbeidsmiljø […] ble ødelagt», eller «det de opplever som uansvarlige arbeidsforhold», viser hvordan virkelighetsforståelsen er knyttet til subjektive opplevelser snarere enn til nøytrale observasjoner. Bruken av ordet «opplever» markerer dette språklig.

Artiklene gir rom for ansattes stemmer og fortellinger, der de uttrykker redsel, usikkerhet og frustrasjon. Frykt, sanksjoner og opplevelsen av at ytringsrommet er innskrenket, blir sentrale elementer. Når ansatte forteller om hvordan det «kjennes» å ytre seg, synliggjør de sider ved arbeidsmiljøet som vanskelig lar seg tallfeste, men som like fullt oppleves som reelle og alvorlige. På denne måten blir opplevelsesdiskursen en form for symbolsk motstand mot en ledelsesdominert virkelighetsforståelse. Dermed framstår konflikten som en kamp om hvordan virkeligheten oppleves fra ansattes ståsted, heller enn en objektiv vurdering.

Når fem sykepleiere i juni 2024 står fram og knytter sine erfaringer direkte til tidligere artikler i lokalavisen, opprettholdes en diskurs der erfaringene akkumuleres som kollektivt vitnesbyrd. Den subjektive dimensjonen styrkes når opplevelser gjenkjennes på tvers av tid og ulike arbeidssteder. At konflikten først blir aktualisert gjennom TV-dokumentaren Omsorg bak lukkede dører viser hvordan opplevelsesdiskursen aktiveres og forsterkes i møte med en større narrativ ramme. Sykepleiernes individuelle erfar­inger settes i forbindelse med en nasjonal offentlighet, men fortsatt gjennom opplevelsesbasert språk.

Ledelsen svarer på påstandene om fryktkultur ved å understreke at «svært få» har sluttet på grunn av dårlig behandling, og at oppsigelser må forstås i lys av strukturelle forhold som pandemihåndtering og organisasjonsendringer. Dette viser en orientering mot å tallfeste og kontekstualisere, snarere enn å gå inn i hvordan det oppleves for enkeltansatte. Kommunedirektøren for helse og mes­tring beskriver hvordan hun har innkalt hovedtillitsvalgte og verneombud for å kartlegge situasjonen i alle 53 avdelinger. Målet er å skape et riktig bilde av hvorvidt en fryktkultur eksisterer. Her etableres fryktkultur som noe som kan under­søkes, avgrenses og lokaliseres, snarere enn et subjektivt fenomen.

Kartlegging av fryktkultur

Kartleggingen bygger på møter med hovedtillitsvalgte og hovedverneombud som antas å ha god oversikt over arbeidsmiljøene. Det legges vekt på at «samtlige fagforeninger formidlet at vi ikke har en fryktkultur», men at det finnes «enkelte avdelinger» med utfordringer. Diskursen plasserer dermed fenomenet på et overordnet, strukturelt nivå, og behandler det som noe avgrenset og håndterbart. Problemer tilskrives blant annet høy arbeidsbelastning, språklige misforståelser og kommunikasjonssvikt. Dermed rammes problemene inn som generelle arbeids­miljøutfordringer, heller enn som erfaringer av makt og frykt.

Nyhetsartiklene inneholder refleksjoner om maktubalansen mellom leder og ansatt, men dette framheves som en naturlig del av lederrollen. Påstanden er at ledere må kunne korrigere og utøve autoritet uten at det tolkes som fryktkultur. Her forsøkes det å nedtone fenomenet gjennom å vise til det «naturlige» ved lederansvar. Når kommunedirektøren etter hvert innrømmer at det kan oppleves fryktkultur i «enkelte områder», understrekes samtidig at dette ikke er representativt for helheten, og at topp­ledelsen slett ikke oppfordrer til en fryktbasert lederstil. Dette er en måte å ramme inn fryktkultur som et begrenset og unntaksvis fenomen på.

Bruken av begrepet «omfang» har en sentral plass i ledelsens fortelling. «Omfang» er en språklig formulering som tingliggjør fryktkultur til en objektiv, målbar størrelse. For å kunne måle omfanget må en kartlegge ansatte og lederes oppfatninger, og da gir det mening å kartlegge alle 53 avdelinger slik kommunedirektøren for helse og mestring gir uttrykk for at de skal gjøre. Men i artikkelen publisert 20. april 2023 viser det seg at kartleggingen hverken handler om å snakke med lederne i de 53 avdelingene eller undersøke hvordan de ansatte opplever sine ledere. I stedet er det de hovedtillitsvalgte som har uttalt seg fordi «tillitsvalgte mest sannsynlig ville være godt kjent med de avdelingene hvor det å si ifra til ledere kunne være vanskelig» (Eriksen, 2023b).

Begrunnelsen for hvorfor en har valgt å gjøre det på denne måten er at «i et etisk perspektiv fant vi det betenkelig å skulle ‘screene’ alle lederne og gjennom det bidra til at alle ledere skulle kjenne at de ble ­evaluert». Det framkommer ikke hvorfor det er betenkelig å evaluere ledere, eller hvorfor de ansatte ikke er direkte involvert i kartleggingen. Slik det kommer fram i artikkelen, er det altså hovedtillitsvalgte som på selvstendig grunnlag har vurdert om det er en fryktkultur ved å «presentere det de kjente til».

Siden fryktkultur fra ledelsens side er et spørsmål om omfang, og det ikke er satt noe objektivt mål på hvor stort omfanget må være for at det skal kunne kalles fryktkultur, er det opp til ledelsen og de hovedtillitsvalgte å selv gjøre den vurderingen. Spørsmålet blir da hvor stort omfanget må være for at det skal kunne kalles en fryktkultur? Det spørsmålet er ikke omtalt noe sted i de ulike nyhetsartiklene. I praksis er «omfang» en relativ størrelse hvor «mange nok» eller «stort nok» er noe ledelsen selv bestemmer.

Når de ansatte ikke inviteres inn i kartleggingen, eller til en dialog om hvor stort omfanget av en eventuell fryktkultur må være før det kan kalles fryktkultur, utøver ledelsen makt. Ved å kontrollere hva det skal besluttes om, og i dette tilfellet hva det ikke skal besluttes om, styrer ledelsen diskursen om fryktkultur. I tillegg utøver ledelsen makt når de hverken selv definerer hva fryktkultur er, eller inviterer de ansatte til en diskusjon om hvordan fryktkultur skal defineres.

Når fryktkultur blir framstilt som en objektiv målbar størrelse som må ha enn viss, ikke nærmere definert utbredelse for at ledelsen skal kunne akseptere at det eksisterer en fryktkultur i kommunen, er det en form for tingliggjøring av begrepet. Men denne tingliggjøringen er bare en illusjon om en objektiv virkelighet som kan måles.

Illusjonsobjektivering

For å forklare illusjonen som ledelsens tingliggjøring av fryktkultur skaper, introduserer jeg konseptet illusjonsobjektivering. Hensikten med å utvikle egne konsepter er å presentere mer generelle merkelapper på det fenomenet vi analyserer (Tjora, 2017). Slik kan vi bruke ­konseptet for å forklare fenomenet i andre empiriske kontekster.

Jeg definerer illusjonsobjektivering som en diskursiv tingliggjøring av et fenomen til en objektiv målbar størrelse uten i praksis å gjøre ­fenomenet målbart. Vi kan si at illusjonsobjektivering er en retorisk teknikk der noe abstrakt eller subjektivt blir framstilt som konkret eller objektivt for å styrke et argument eller påvirke oppfatningen. Dette kan være en kraftig overtalelsesstrategi, da det kan gi inntrykk av at en påstand er mer «vitenskapelig» eller «faktisk» enn den egentlig er.

Illusjonsobjektivering kan også brukes til å skjule kompleksitet eller tvetydighet ved å presentere noe som om det var enkelt og utvetydig. Dette peker på den potensielle makten i språk og retorikk til å forme vår forståelse av verden og påvirke vår oppførsel og holdninger. Spørsmålet blir da om illusjonsobjektiveringen påvirker ansatte og hovedtillitsvalgte slik at omfangsdiskursen blir internalisert og oppfattet som naturlig og sann?

Denne typen objektivering og kvantifisering er en samfunnspraksis som preger både dagens samfunn og organisasjoner (Larsen & Røyrvik, 2017). Selv om illusjonsobjektivering bare gir en illusjon av et fenomen som målbart, kan det likevel føre til virkelige konsekvenser i maktrelasjoner. Helt konkret betyr det at ledelsens omfangsdiskurs kan bli oppfattet av ansatte og hovedtillitsvalgte som den riktige virkelighetsforståelsen.

Forskjell på ledere og ansatte

I nyhetsartikkelen fra 20. april 2023 kommer det tydelig fram en språklig asymmetri i hvordan ledere og ansatte omtales i forbindelse med konflikter eller vanskelige relasjoner. Dersom en leder står i en utfordrende situasjon, heter det at vedkommende skal få «veiledning og oppfølging». Dette signaliserer støtte, utvikling og læring, og har en verdiladet positiv klang.

Når det gjelder ansatte, brukes derimot helt andre begreper. De må akseptere at ledere tar «nødvendige grep der situasjonen med eksempelvis uønsket atferd tilsier det». Ansatte framstilles altså som mulige bærere av «uønsket atferd», mens ledere ikke gis en tilsvarende ­karakteristikk. De får støtte og hjelp, mens ansatte skal få «korrigering og kritikk» – selv om det påpekes at dette skal gis «hensynsfullt og med respekt».

Denne forskjellen i begrepsbruk skaper en normativ skjevhet. Ledere posisjoneres som profesjonelle aktører som kan trenge støtte for å utøve sitt ansvar, mens ansatte plasseres i en rolle der deres handlinger må overvåkes, vurderes og eventuelt korrigeres. Språkbruken kan dermed leses som et uttrykk for lederisme. I tråd med lederismens logikk framstilles ledere som bærere av organisasjonens legitimitet og utviklingskraft, mens ansatte reduseres til potensielle problemer som må håndteres (Karp, 2024a).

Denne språklige asymmetrien bidrar til å normalisere maktforholdet og opprettholde en forestilling om at det er naturlig at ledere får støtte, mens ansatte får kritikk. Slik blir lederisme ikke bare en ideologi som framhever lederens rolle, men også en diskursiv praksis som gjennom språk og kategorisering forsterker ledelsens definisjonsmakt.

Hvilken diskurs som vinner fram, avgjør derfor mer enn hvordan fryktkultur skal forstås. Det avgjør også hvilke handlinger som anses som legitime. Hvis opplevelsesdiskursen dominerer, kan fryktkultur framstå som en alvorlig systemutfordring som krever endring av lederpraksis og maktbalanse. Hvis omfangsdiskursen får hegemonisk status, reduseres fryktkultur til et håndterbart avvik innenfor rammen av lederismens språk og legitimitet. Dermed er kampen om definisjonsmakt samtidig en kamp om hvilken ideologi som skal prege organisasjonen. Det vil si en ansattfortelling nedenfra, eller en ledelsesfortelling ovenfra.

En kamp om definisjonsmakt

Analysen av de to diskursene kan også forstås som et eksempel på en mer grunnleggende maktkamp mellom arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden i offentlige virksomheter. På den ene siden fremmer ansatte en opplevelsesdiskurs hvor subjektive erfaringer, emosjoner og fortellinger om sanksjoner og frykt står sentralt. Denne diskursen gir arbeidstakersiden en stemme som utfordrer arbeidsgivers maktposisjon ved å synliggjøre hvordan formell autoritet kan oppleves som undertrykkende eller illegitim i praksis. Den fungerer dermed som en diskurs som søker å delegitimere ledelsens framstilling av organisasjonen som et trygt og velfungerende system.

På den andre siden representerer ledelsens omfangsdiskurs arbeidsgiversidens forsøk på å gjenvinne kontroll over problemdefinisjonen. Ved å oversette fryktkultur til spørsmål om kartlegging, avgrensning og strukturelle forklaringer, omdannes fenomenet til noe som kan håndteres administrativt og innenfor etablerte styringsrammer. Denne strategien bidrar til å redusere de ansattes subjektive erfaringer til enkelthendelser og dermed frata dem politisk og organisatorisk kraft.

I et bredere perspektiv kan dette forstås som en kamp om definisjonsmakt i offentlig sektor, der arbeidsgiversiden ofte har institusjonell og språklig overmakt. Gjennom ledelsesdiskurser framstilles ledere som legitime bærere av organisasjonens rasjonalitet, mens arbeidstakere blir posisjonert som potensielle bærere av problemer som må korrigeres. Denne asymmetrien i språk og makt illustrerer hvordan arbeidsgiversiden kan bruke diskursive strategier, som for eksempel illusjonsobjektivering, til å opprettholde sin hegemoniske posisjon, mens arbeidstakersiden forsøker å utfordre dette hegemoniet gjennom å løfte fram erfaringer nedenfra.

Artikkelen viser dermed hvordan konflikter i offentlige virksomheter ikke bare handler om arbeidsmiljø eller enkeltsaker, men også om hvem som får sette rammene for virkelighetsforståelsen. Hvilken diskurs som får dominere, avgjør i praksis hvilke tiltak som iverksettes, hvordan arbeidsmiljøet beskrives, og hvilke maktforhold som opprettholdes eller utfordres. Slik sett fungerer fortellingene om fryktkultur som et konkret uttrykk for den mer grunnleggende spenningen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i offentlig sektor. En spenning som en kan spørre seg skyldes lederismens posisjon i sektoren?

Konklusjon

Analysen av fortellinger om fryktkultur viser hvordan ansatte og ledelse konstruerer ulike og motstridende virkelighetsforståelser. Ansattes opplevelsesdiskurs bygger på subjektive erfaringer av frykt, sanksjoner og usikkerhet, og fungerer som en form for motstand mot etablerte maktforhold. Ledelsens omfangsdiskurs rammer derimot inn fryktkultur som et avgrenset og håndterbart fenomen, der språket bidrar til å opprettholde lederens autoritet og legitimitet. Gjennom konseptet illusjonsobjektivering synliggjøres hvordan ledelsen presenterer fryktkultur som en målbar størrelse uten at den faktisk er operasjonalisert eller gjort ­empirisk etterprøvbar.

Denne strategien forsterker maktubalansen ved å gi inntrykk av en objektiv og nøytral virkelighetsbeskrivelse, samtidig som ansattes erfaringer tones ned. Konflikten om fryktkultur i kommunen kan dermed forstås som en kamp om definisjonsmakt om hvem som har rett til å bestemme hvordan fryktkultur skal forstås, og hvilke tiltak som anses som legitime? I denne artikkelen viser jeg at denne kampen ikke bare handler om arbeidsmiljø, men også om grunnleggende maktforhold i offentlig sektor, der lederismen kan bidra til å styrke ledelsens posisjon på bekostning av ansattes stemmer.

REFERANSER

Alabdullah, H. & Karwowski, W. (2024). Patient Safety Culture in Hospital Settings Across Continents: A Systematic Review. Applied Sciences, 14(18), 8496. https://doi.org/10.3390/app14188496

Barberis, P. (2012). The managerial imperative: Fifty years’ change in UK public administration. Public Policy and Administration, 28(4), 327–345. https://doi.org/10.1177/0952076712458789

Berg, E. (2015). Hold munn eller gå! Makt og avmakt i helsevesenet. Emilia Press.

Breisnes, K., Schjødt, T. W., Brækkan, C., Vivanco, N. B. & Grønli, T. (2024). Ytringskultur i Oslo kommune (Kommune­revisjonens rapport 12/2024). Oslo kommune. https://www.oslo.kommune.no/politikk/budsjett-regnskap-og-rapportering/rapporter-fra-kommunerevisjonen/rapport-12-2024-ytringskultur-i-oslo-kommune#gref

Einarsen, S. & Pedersen, H. (2021). Håndtering av konflikter og trakassering i arbeidslivet: Jus og psykologi (3. utg.). Gyldendal.

Eriksen, M. (2023a, 8. mars). Kommunedirektøren innkaller til møte om arbeidsmiljøet: – Vi tar de signalene som kommer på høyeste alvor. Moss Avis. https://www.moss-avis.no/kommunedirektoren-innkaller-til-mote-om-arbeidsmiljoet-vi-tar-de-signalene-som-kommer-pa-hoyeste-alvor/s/5-67-1695147

Eriksen, M. (2023b, 20. april). Konkluderer med at det ikke er fryktkultur, men: – Det finnes avdelinger hvor enkelte ansatte ikke føler seg trygge på å si ifra til sin leder om ulike forhold. Moss Avis. https://www.moss-avis.no/konkluderer-med-at-det-ikke-er-fryktkultur-men-det-finnes-avdelinger-hvor-enkelte-ansatte-­ikke-foler-seg-trygge-pa-a-si-ifra-til-sin-leder-om-ulike-forhold/s/5-67-1722943

Eriksen, M. (2023c, 24. februar). Lise-Lotte sa opp stillingen sin på grunn av konflikt med ledere: – De hadde sett seg lei av mitt «krasse» engasjement. Moss Avis. https://www.moss-avis.no/lise-lotte-sa-opp-stillingen-sin-pa-grunn-av-konflikt-med-ledere-de-hadde-sett-seg-lei-av-mitt-krasse-engasjement/s/5-67-1686287

Eriksen, M. (2023d, 20. februar). Sykepleier forteller om opplevelser på jobb: – Mange tør ikke si ifra, i redsel for ulike sanksjoner, som forekommer hele tiden. Moss Avis. https://www.moss-avis.no/sykepleier-forteller-om-opplevelser-­­pa-jobb-mange-tor-ikke-si-ifra-i-redsel-for-ulike-sanksjoner-som-forekommer-hele-tiden/s/5-67-1682312

Eriksen, M. (2024a, 16.08.2024). Hoved­verneombud Nils Jørgen Kraft: – Vi har en fryktkultur i Moss kommune. Moss Avis. https://www.moss-avis.no/hoved­verneombud-nils-jorgen-kraft-vi-har-en-fryktkultur-i-moss-kommune/s/5-67-1999718

Eriksen, M. (2024b, 28.06.2024). Sykepleiere ved Peer Gynt helsehus orket ikke mer: – Det var så ille at det ble uutholdelig å fortsette der. Moss Avis. https://www.moss-avis.no/sykepleiere-ved-peer-gynt-helsehus-orket-ikke-mer-det-var-sa-ille-at-det-ble-uutholdelig-a-fortsette-der/s/5-67-1990620

Fairclough, N. (1989). Language and power. Longman.

Fairclough, N. (2003). Analysing ­Discourse: Textual analysis for social research. Routledge.

Fairclough, N. (2009). «A Dialectical-­Relational Approach to Critical Discourse Analysis in Social Research». I R. Wodak & M. Meyer (Red.). Methods of Critical Discourse Analysis (2. utg.). Sage.

Fretheim, E. (2024, 06.09.2024). Kommunedirektøren: Vil ikke avvise at det kan oppleves som fryktkultur. Moss Avis. https://www.moss-avis.no/kommunedirektoren-vil-ikke-avvise-at-det-kan-­oppleves-som-fryktkultur/s/5-67-2032970

Heen, H. & Salomon, R. H. (Red.). (2018). Varme konflikter i arbeidslivet: Organisatoriske perspektiver og håndterings­metoder. Gyldendal.

Helse- og omsorgsdepartementet. (2024). Nasjonal helse- og samhandlings­plan 2024–2027. Vår felles helsetjeneste. (Meld. St. 9 (2023–2024)). https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/meld.-st.-9-20232024/id3027594/?ch=1

Inderhaug, E. (2023, 19. september). Seks av ti politiansatte mener politiet er preget av en fryktkultur. Politiforum. https://www.politiforum.no/seks-av-ti-­politiansatte-mener-politiet-er-preget-av-en-fryktkultur/247254

Karp, T. (2024a). Lederisme. Cappelen Damm.

Karp, T. (2024b). Lederismen i offentlig sektor. Samfunn & økonomi, (2). https://www.samfunnogokonomi.no/2024/12/lederismen-i-offentlig-sektor/ 

Larsen, T. & Røyrvik, E. A. (Red.). (2017). Trangen til å telle. Objektivering, måling og standardisering som samfunnspraksis. Scandinavian Academic Press.

Lukes, S. (2008). Maktens ansikten. Daidalos.

O’Reilly, D. & Reed, M. (2010). ‘Leadersism’: An evolution of manageria­lism in UK public service reform. Public Administration, 88(4), 960–978. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/j.1467-9299.2010.01864.x

O’Reilly, D. & Reed, M. (2011). The Grit in the Oyster: Professionalism, Manageria­lism and Leaderism as Discourses of UK Public Services Modernization. Organization Studies, 32(8), 1079–1101. https://doi.org/10.1177/0170840611416742

Shepherd, S. (2018). Managerialism: an ideal type. Studies in Higher Education, 43(9), 1668–1678. https://doi.org/10.1080/03075079.2017.1281239

Tjora, A. (2017). Kvalitative forskningsmetoder i praksis (3. utg.). Gyldendal.

Ukom. (2025). Trygg pasientbehandling krever et åpent ytringsklima. https://ukom.no/rapporter/trygg-pasientbehandling-krever-et-apent-ytringsklima/sammendrag